Revista digital
TRIBUNA
febrero 2015

El precio del desencanto

Javier Rubio,
director de AHORA MAS RECURSOS HUMANOS

 
Javier RubioCualquier persona con responsabilidad en una empresa ha de ser formada y entrenada para ser un líder
Según la última encuesta de Gallup sobre la implicación de los empleados en el puesto de trabajo realizada en Estados Unidos, tan sólo el 30% de los empleados se encuentra realmente implicado y motivado para desarrollar bien su puesto de trabajo. Cerca del 50% de los empleados simplemente va a trabajar, mientras que el 20% restante está tan descontento que actúa incluso en contra de los intereses de la compañía expandiendo rumores, influenciando negativamente en sus compañeros, tomando más días de baja de lo normal, e incluso a veces ofreciendo mal servicio a los clientes. Traducido a cifras y según la estimación de la misma compañía, este último 20% le cuesta a la economía americana cerca de medio trillón de dólares cada año.

Y eso en una sociedad en donde prima el éxito, en donde se trabaja pensando que se puede llegar a todo y se puede conseguir todo. En donde el nivel de competitividad es tan elevado y está tan bien entendido y gestionado que las transiciones entre directivos importantes de grandes compañías están hasta bien vistas para conseguir mayor competitividad en las mismas. ¿Qué cifras estimamos que podrían salir si hiciésemos en España una encuesta como ésta? Dejémoslo en las mismas para no desmoralizar a nadie.

El análisis del engagement, no sólo las típicas y tradicionales encuestas de clima laboral, es el primer paso para comenzar a atajar este problema. Pero es tan sólo un escalón. Todos sabemos que si estas encuestas no terminan en algo diferencial, en acciones concretas relacionadas directamente con los resultados, su efecto es el inverso: desmotivan a los empleados, el nivel de implicación con la compañía desciende y su participación disminuye hasta mínimos inesperados. Entonces
normalmente se suele reaccionar “pidiendo activamente” a los mandos que involucren a sus empleados para que respondan, con la consiguiente hiper reacción negativa en las respuestas de los mismos.

Cuando las personas se unen a nuestra empresa están deseando dar lo mejor de sí mismos. Cuando son promovidos, acceden al puesto con gran ilusión, ideas nuevas y nuevos sistemas para hacer el trabajo. Entonces, ¿qué es lo que ocurre para que el engagement disminuya o desaparezca?

Pues para empezar, que intentamos resolver problemas nuevos con soluciones antiguas vestidas de nuevas palabras. Conozco empresas que creen haber encontrado la solución en el cambio de una dirección por competencias a una dirección por valores. Lo malo es que los nuevos valores se parecen tanto a las competencias de antes.

Para continuar, que se sigue olvidando que trabajamos con personas, que cada una de ellas tiene sus necesidades, sus intereses y sus miedos individuales. Se sigue sin comprender que realmente cada persona necesita un sistema de gestión y dirección único y exclusivo, dirigido al corazón y que sea realmente motivante.

Dice Kottler en su libro “Al frente del Cambio” que el liderazgo genera visión (una imagen sensata y atractiva del futuro) y estrategias (una lógica sobre cómo la visión se hará realidad), mientras que la gestión genera planes (pasos concretos y calendarios para implementar las estrategias) y presupuestos (planes convertidos en proyecciones y objetivos financieros).

Cualquier persona con responsabilidad en una empresa, ya sea ésta temporal en un proyecto o como parte inherente de su puesto, ha de ser formada y entrenada para ser un líder. Para saber crear una visión individual para cada una de las personas con quienes trabaje y para hacerles co-partícipes de las estrategias. He comprobado los cambios radicales que se producen en las personas y los equipos que éstas componen cuando sus responsables han comenzado a trabajar y han invertido el esquema temporal que tenían en relación a estas, preocupándose más por ellas y menos por los informes que debían controlar. Porque al fin y al cabo, mientras no nos demos cuenta de que las personas que componen nuestra organización son tan o más importantes que nuestros propios clientes y proveedores, seguiremos invirtiendo la escandalosa cifra de medio trillón de dólares (sea lo que sea esto en euros) y no estaremos consiguiendo nada.
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