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TRIBUNA
septiembre 2007

El papel de las ETT en la resolución de los grandes problemas de la gestión de RRHH

Blas Oliver,
director general de Alta Gestión

 
Blas OliverEn los últimos meses se han puesto de relieve algunos de los grandes problemas que se venían planteando en el mundo del mercado del trabajo y el empleo, asuntos que antes eran, de alguna forma, secundarios, porque el objetivo principal era reducir una gigantesca tasa de paro y había que hacerlo a toda costa, sacrificando incluso cuestiones importantes. Este objetivo se ha cumplido: España ha disminuido su índice global de desempleo desde niveles superiores al 23 % al actual nivel del 8 %, incluso por debajo de la media de la Unión Europea. En los últimos trece años se han creado en España casi ocho millones de puestos de trabajo en términos netos, y tanto la tasa de actividad como la de ocupación se han disparado hasta cotas nunca antes alcanzadas. De trabajar unos doce millones de personas, hemos pasado a veinte millones, lo que ha convertido a la economía española en pujante, y a los ingresos públicos en superavitarios, especialmente en la Seguridad Social, cuyo Fondo de Reserva crece continuamente y asegura muchos meses de pensiones futuras.
En el otro lado de la balanza, ahora se empiezan a valorar aquellos “efectos secundarios” de este gran proceso de creación de empleo. A saber: pérdida de importancia de los salarios en la renta nacional, persistencia de una tasa de temporalidad todavía excesiva, inadecuación (en términos formativos) entre oferta de puestos de trabajo y demanda de los mismos; excesiva dependencia de la inmigración para un número de sectores de actividad cada vez mayor; competencia de países emergentes y riesgos de deslocalización industrial y, para cerrar la lista, aunque sin ánimo de exhaustividad, persistencia de siniestralidad laboral, sobre todo la de carácter leve.

Diversos expertos han analizado todos estos problemas y han dado algunas pistas sobre su resolución. Por ejemplo, si se parte de la base de que la moderación salarial ha sido un fundamento del crecimiento económico y de la masiva creación de empleo con la que hemos contado, la única manera de hacer compatible este principio con mejores salarios es, como afirmaba hace unos meses Toni Ferrer, de UGT, que la economía genere mejores empleos, es decir, más tecnificados, de mayor contenido tecnológico e innovador, con mayores exigencias de formación especializada, etc. Solamente de esta forma se podrá ofrecer mayor retribución sin que sufra la productividad.

De la misma manera, para que la industria española pueda ser competitiva con la de países emergentes, como China o India, con costes laborales muy inferiores a los nuestros, y así evitar riesgos de deslocalización, los analistas proponen una gestión moderna e imaginativa de los recursos humanos, que por sistemas de outsourcing evite plantillas fijas excesivas y vulnerables a procesos de deslocalización.

Y desde el punto de vista de las empresas de trabajo temporal, ¿qué pueden ofrecer éstas para la resolución de los problemas del mercado laboral? o, dicho de otro modo, ¿qué papel deben jugar las empresas de trabajo temporal en el escenario futuro?

Vaya por delante que en el pasado las ETT contribuyeron, y mucho, a ese objetivo global y prioritario de creación masiva de empleo, que ha presidido los esfuerzos de la economía española y de sus agentes sociales desde hace dos décadas.



Los analistas proponen una gestión moderna e imaginativa de los recursos humanos, que por sistemas de outsourcing evite plantillas fijas excesivas y vulnerables a procesos de deslocalización


Las ETT han mejorado enormemente la empleabilidad del sistema, se han constituido en vía de acceso al mercado de trabajo para amplios colectivos y han dado formación adecuada y oportunidades a segmentos de especial dificultad, como jóvenes, mujeres e inmigrantes. A pesar de las cortapisas y limitaciones, en apenas quince años las empresas de trabajo temporal han pasado a gestionar casi el 20% de la temporalidad en España, y lo hacen hoy con garantías y derechos para los trabajadores, lo que ha sido valorado por los mismos sindicatos, que han pasado de una visión muy crítica de las ETT a otra mucho más comprensiva.
Pero ahora es cierto que ya no estamos tanto en el objetivo de la cantidad y de la tasa de paro, como en otros relacionados con la calidad, la idoneidad del factor humano y la capacidad competitiva en una economía globalizada.

He identificado cinco áreas, que responden cada una a un grupo de problemas distinto:

- En gestión de la temporalidad. Ya está demostrado que las empresas de trabajo temporal no generan temporalidad, sino que se limitan a gestionar la existente. Hoy lo hacen en apenas un 20 % del total. Si seguimos el ejemplo de otros países de la UE, este porcentaje deberá ir aumentando, para lo cual es preciso eliminar las prohibiciones y recargos que hoy limitan esta expansión de las empresas de trabajo temporal.
- En gestión integral de los RRHH. Las empresas de trabajo temporal deben evolucionar hacia su conversión en agencias de empleo, con un papel fundamental en adecuar la oferta con la demanda en términos de idoneidad, capacidad y formación. Ello permitirá mejores retribuciones, sobre la base de mejores rendimientos en también mejores puestos de trabajo.
- En materia de lucha contra la siniestralidad. Hoy por hoy, las tasas de siniestralidad de las ETT son sensiblementeinferiores a las del resto del mercado de trabajo. Ello es directamente atribuible a que las ETT forman a su personal en prevención de riesgos laborales, que es una de las claves principales para evitar los accidentes. En la medida en que se permita a las empresas de trabajo temporal actuar en sectores hoy vedados, es previsible que este influjo positivo en materia de reducción de siniestros laborales se incremente.
- En políticas para evitar la deslocalización industrial o para minimizar sus efectos. Cuando una gran multinacional toma una decisión de traslado o cierre de sus instalaciones, uno de los factores que más pesan es el coste y la rigidez del factor trabajo. Las ETT y las compañías de externalización y outsourcing deben efectuar una oferta atractiva y flexible de gestión de RRHH, que convierta en costes variables buena parte de los costes fijos de personal y que reduzca el efecto social de la deslocalización al ser menor la plantilla fija que sufra estos efectos.
- Y por último, las empresas de trabajo temporal deben persistir en esa tarea de mejorar la empleabilidad del sistema económico. Aunque haya descendido mucho la tasa de paro, los índices actuales siguen representando un coste oneroso para el Estado en seguro de desempleo, y siguen siendo en porcentaje muy superiores a los habituales en otros países de la OCDE como Estados Unidos o Japón.
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