Revista digital
TRIBUNA
septiembre 2008

La realidad de los programas de conciliación

Ana González Martín,
responsable de Responsabilidad Social Corporativa de ALTA GESTIÓN

 
Ana González MartínAunque está muy de moda hablar de la conciliación de la vida personal y laboral en las empresas, son realmente muy pocas las iniciativas útiles que se han emprendido al respecto, y que vayan más allá de una simple programación de permisos justificados y retribuidos por las más diversas causas: nacimiento, enfermedad grave de un familiar, cuidado de los hijos pequeños, ampliación de estudios, etc.
Estas iniciativas, aún siendo respetables, suponen una visión incompleta de la conciliación y en general pecan de no contemplar un hecho determinante: a las empresas no les gusta prescindir por largas temporadas de personal productivo y eficiente, por más que dichas ausencias no les cuesten nada, o incluso aunque esté prevista y presupuestada la sustitución.

En conclusión, es necesario trabajar más sobre los llamados “programas de conciliación” y ampliarlos para que en la práctica no supongan solamente la ausencia temporal del empleado. Y aquí nos estamos refiriendo a una larga lista de posibilidades que tienen como denominador común la posibilidad de que el trabajador atienda su vida familiar y sus responsabilidades ante sus hijos o mayores sin que por eso se resienta su rendimiento laboral.

Entre estas medidas de “conciliación efectiva” (porque realmente contemplan la salvaguarda de la competitividad de las empresas) anotamos algunas de las más evidentes para, a continuación, reflexionar sobre otras que no lo son tanto, aunque si se analizan con detenimiento aparecen como muy atractivas:

1- La adaptación de los horarios laborales a las necesidades de la familia es una medida de conciliación bastante evidente, y casi siempre se convierte en sinónimo de adaptar “los horarios españoles al estándar europeo”. Curiosamente, el principal enemigo de esta adaptación es el carácter paternalista de la regulación española, que obliga a las empresas a establecer un dilatado periodo a la hora de la comida. La única forma de racionalizar y adaptar las jornadas laborales sin que sufra merma el tiempo total (recordemos que en la Francia de Sarkozy también están de vuelta de la semana de 35 horas) sería eliminar la pausa obligatoria de dos horas para comer. Según encuestas realizadas entre el personal de Alta Gestión, un porcentaje abrumador de la plantilla aceptaría esta supresión si ello supusiese disponer de más horas de ocio y asueto al día.

2- En segundo lugar, anotamos como medida de conciliación todo lo relativo a explotar las nuevas tecnologías para ponerlas al servicio del teletrabajo, del trabajo en casa (que no es exactamente lo mismo que lo anterior) y del acortamiento de los tiempos efectivos de presencia en el centro, sin por ello relajar la productividad.
En este apartado es donde podemos incluir la aportación de las empresas de trabajo temporal y compañías de outsourcing para ocuparse de tramos completos de la cadena de producción en régimen de coste variable para las empresas-clientes, porque su contrato está vinculado a producción, y no solamente a personal puesto a disposición.
El recurso a empresas especializadas en puntas de trabajo o en épocas determinadas del año libera a la plantilla interna de estas servidumbres y hace que se ajuste la mano de obra a la necesidad empresarial sin incurrir en horas excesivas.

3- Un tercer punto de extraordinaria importancia es la atención de los trabajadores a sus personas dependientes (en general niños, ancianos y enfermos), sin que por ello tengan que abandonar su empleo.

Esta circunstancia afecta especialmente a las mujeres que, por causas culturales e históricas difíciles de erradicar, suelen sufrir esa carga de llevar el niño al médico, atender al familiar enfermo o cuidar del abuelo, por poner solamente tres ejemplos de los más frecuentes.
La Ley de Atención a la Dependencia ayudará en los casos más graves (enfermos de alzhéimer, parapléjicos y similares), pero no en los millones de casos más leves y del día a día. Por eso, un elemento de los programas de conciliación singularmente importante para incorporar a la mujer al mercado de trabajo será disponer de sistemas de teleasistencia y ayuda domiciliaria para los trabajadores, mediante los que puedan sentir que sus familiares están vigilados y atendidos sin que ello suponga incurrir en absentismo laboral, aunque sea justificado.

4- Y por último, aunque sin ánimo de agotar la relación, anotamos como elementos de conciliación muchos epígrafes de remuneración extrasalarial que permiten a los empleados compatibilizar sus obligaciones con la dedicación profesional: es el caso del cheque guardería (o la oferta de guarderías de empresa), de los vales de comida, de ayudas para la formación y el reciclaje profesional, aprendizaje de idiomas, y un largo etcétera de posibilidades.

Los programas de conciliación no tienen como único fin el siempre deseable objetivo de conseguir que las personas vivan mejor y trabajen más a gusto. En la disyuntiva entre trabajar o atender a la familia, quienes se han decantado por la primera opción (sobre todo si son mujeres) en los últimos quince años han producido que España ostente el récord de la tasa de natalidad más baja del mundo, lo que a medio plazo se traduce en un descenso de la población y en la inviabilidad futura de los sistemas de protección social.

Todo lo que permita incrementar al mismo tiempo la natalidad y la tasa de actividad de la economía española debe tener hoy prioridad absoluta.
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