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TRIBUNA
noviembre 2006

¿Sienten las organizaciones?

Esther Pérez,
Coach Ejecutivo de Amura TEC

 
Esther Pérez¡Por supuesto que sí, las organizaciones también sienten! y aún más, ya sean de tipo social, familiar o empresarial, se desarrollarán y evolucionarán según las emociones o estados emocionales de las personas que las configuran. De ellas va a depender, en gran parte, su crecimiento o evolución.
Veamos a las empresas como espacios en los que unas personas interactúan con otras, a nivel interno –colegas, superiores, colaboradores– o a nivel externo –proveedores, clientes– en distintos contextos más o menos complejos.

Pensemos en situaciones que generan incertidumbre, por ejemplo un cambio de dirección, procesos sucesivos de compra, fusiones o la profesionalización forzosa de una empresa familiar o una entidad social. En todas ellas, es el estado emocional uno de los factores básicos que va a posibilitar alcanzar los resultados deseados o quedarse estancados en el pasado. Por esta razón es vital crear espacios para tomar conciencia y trabajar con las emociones de las personas que configuran la empresa, independientemente del nivel que ocupen. Si no lo hacemos, posibles situaciones que se hayan vivido como injustas generarán emociones de rabia, resentimiento, resignación etc., que se erigirán como resistencias que harán fracasar cualquier acción o intervención de mejora.

El modelo de intervención que proponemos como adecuado y que estamos utilizando con excelentes resultados es:

Fuente Amura TEC©

Alcanzar los resultados, ser creativos o innovadores será posible, o no, en función del estado emocional en el que se encuentra la organización. Por ejemplo, una organización en la que predomina un estado emocional de resentimiento, que podríamos ejemplificar como: `la competencia en China nos está arrebatando los clientes más importantes, pero no podemos hacer nada, es el gobierno que debería establecer medidas más estrictas`. En esta situación, la organización no emprenderá ninguna actuación alternativa, puesto que considera que existe un culpable que debería resolver la situación. Otro estado emocional frecuente en las organizaciones es la resignación, `hagamos lo que hagamos, nunca podremos competir con los mercados orientales´. En esta situación, la organización tampoco emprenderá ninguna estrategia, ya que parte de la imposibilidad o inmovilidad, sin contemplar otras opciones posibles.

Sólo podremos generar soluciones adecuadas si somos conscientes, exteriorizamos y compartimos estas interpretaciones de la realidad. Para ello, proponemos crear espacios dentro del día a día profesional para `volcar´ inquietudes, miedos, pensamientos no verbalizados o prejuicios sin fundamento. Este enfoque permitirá generar un nuevo estado emocional que nos predisponga a asumir un compromiso de acción, desde la confianza en nuestras propias capacidades, el reto o la curiosidad.

¿Cómo se genera el estado emocional en una organización?

Las personas que lideran las organizaciones serán los inspiradores del mismo. El modelo emocional que adopten será, probablemente, mimetizado por las personas que configuran sus equipos. Por ejemplo, hemos visto empresas cuyos líderes estaban claramente anclados en el resentimiento y la envidia, y hemos observado como ese mismo patrón se repetía entre las personas de sus equipos. Es una gran responsabilidad que los directivos y mánager deben asumir: de ellos depende el equilibrio y el diseño del estado emocional de las personas del resto de la organización.

¿Cómo pueden los mánager generar entusiasmo, alegría, confianza o autonomía en las organizaciones?

La autoobservación es la competencia clave de este proceso: la toma de conciencia de las emociones predominantes puede impulsarse desde un proceso de coaching y ser un gran aliado para rediseñar estados emocionales que permitan alcanzar los resultados y objetivos deseados.

Al igual que invertimos en procesos organizativos o equipos, recomendamos también invertir en la creación de espacios que permitan aflorar y compartir las emociones y estados emocionales de las personas que configuran nuestras empresas.

Antes de iniciar nuevos proyectos, generar espacios de escucha que liberen las emociones ocultas. Seguidos de espacios de interpretación para contextualizar los resultados anteriores en los diferentes colectivos. Posteriormente, implementar acciones de intervención, ya sean de carácter formativo, con grupos, o acciones individuales de acompañamiento de los mandos y directivos.

Para que los cambios se consoliden y se interioricen en la organización, desde el seno de la organización es necesario priorizar y fomentar estos espacios de intercambio.
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