Revista digital
TRIBUNA
diciembre 2020

La gestión de los planes de igualdad, obligatoria y mejor con tecnología

Johanna Gallo,
CEO y cofundadora de APlanet

 
Johanna GalloLa Ley de Igualdad de Género de 2007 supuso un punto de inflexión para la sociedad española y para las grandes empresas españolas. Hasta entonces no existía legislación que velase por la equidad de género, y con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo, quedaba recogida en una acción normativa para combatir la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y promover la igualdad real entre mujeres y hombres.
Desde entonces, las empresas de más de 250 empleados se vieron obligadas a implantar planes de igualdad y a respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral con el fin de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral. Además, estos planes de igualdad tenían que hacerse públicos e inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas.

Desde inicios de 2000, las grandes empresas españolas ya venían reportando su gestión de la igualdad entre hombres y mujeres en sus memorias de sostenibilidad y en sus informes de progreso del Pacto Mundial, atendiendo a los indicadores laborales del Global Reporting Iniciative (GRI) y al principio 6 de Global Compact: “Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación”. Pero en 2007 tuvieron que dar un paso más y comprometerse con los planes de igualdad y con el impulso de los planes de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, con el propósito de fomentar una mayor corresponsabilidad.

Al revisar los planes de igualdad y de conciliación de las empresas hace una década, se observa que las compañías han seguido impulsando la gestión responsable con sus empleados y sus beneficios sociales. Muchas empresas que iniciaron el camino de la integración de la sostenibilidad hace dos décadas lo hicieron por convicción o porque se vieron impulsadas por sus competidores, pero la rendición de cuentas de las empresas se ha acelerado desde la aprobación del Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas de la CNMV de 2014, que elevaba hasta el consejo de administración las políticas de RSC y Sostenibilidad, así como la responsabilidad para la elaboración de los informes.

La Ley de Información no financiera y diversidad (11/2018), que es un reflejo de la legislación europea para aumentar la transparencia de las empresas, exige desde 2019 a las compañías de más de 500 empleados o con una facturación superior a los 20 millones de euros publicar información relativa a su gestión social y medioambiental, así como sus estrategias de integración de la igualdad y la diversidad, el respeto por los derechos humanos y la lucha contra la corrupción y el soborno.

Lo que está claro es que la ley está impulsando la rendición de cuentas de las empresas, y esta ganará cada vez más peso durante la presente década. El Gobierno ha modificado la Ley de Igualdad con el Real Decreto-ley 6/2019, por el que desde el pasado 7 de marzo las empresas con de más de 150 trabajadores tenían ya que disponer de un plan de igualdad; el próximo 7 de marzo de 2021 será el turno de las de más de 100 trabajadores; y en 2022 será obligatorio para las de más de 50 trabajadores. Su incumplimiento constituirá una infracción grave sancionada con multas de 626 a 6.250 euros.


Seguimiento y evaluación

Con esta nueva normativa, las empresas deberán destinar recursos no solo para poder elaborar su plan de igualdad, sino también para llevar a cabo su seguimiento y evaluación. De este modo, las organizaciones que desarrollan estrategias y planes de sostenibilidad, que gestionan el buen gobierno e implantan medidas de compliance o igualdad seguirán necesitando medir el impacto conseguido por sus acciones.

A día de hoy, el principal desafío del ámbito de la gestión de la sostenibilidad es el reporting, tanto para las que están obligadas por la Ley 11/2018 de información no financiera y diversidad, como para las pequeñas o medianas empresas que toman estas medidas por propia convicción. Cuando se trata de reportar, cualquier organización necesita implicar a sus equipos y defender su apuesta por el desarrollo sostenible con datos que demuestren el valor que aportan sus acciones no solo a la sociedad, sino también al negocio, y la tecnología tiene la llave para medir esa contribución y agilizar el reporting.

La consolidación de la información sigue siendo una de las dificultades que las empresas se encuentran cuando tienen que reportar su impacto, pues los datos relevantes en materia de sostenibilidad se encuentran repartidos entre diferentes departamentos (Recursos Humanos, Operaciones, Compras, etc.). Unificar de forma automática toda esa información en un mismo lugar ahorraría a los profesionales responsables una gran cantidad de horas de trabajo de recopilación manual. La tecnología puede no solo facilitar el proceso de elaboración del plan, sino además ser un catalizador para que la empresa mejore su desempeño en igualdad de género.

La automatización de la gestión de la información no financiera puede ayudar a cualquier compañía a realizar un seguimiento adecuado, también de su política de Igualdad, planes de Conciliación o políticas de RRHH, con un análisis continuado para verificar lo que se está realizando y asegurar que las acciones y los objetivos se estén cumpliendo. Es el momento de que las empresas se apoyen en la tecnología para elevar la gestión responsable al siguiente nivel.

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