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Itinerarios de aprendizaje para un diseño estructural de la capacitación empresarial
Graciela Álvarez,
referente de Aprendizaje de Aptitud
Un comportamiento frecuente de las empresas (de todos los rubros), es invertir los recursos en programas de capacitación o formación y no en programas de aprendizaje. Para algunos, esto puede ser simplemente un juego de palabras; para otros, una reflexión sobre el desarrollo del capital humano como estrategia para agregar valor a la organización, incrementando su competitividad.Frecuentemente, los recursos asignados a capacitación se distribuyen entre dos componentes:
1. Un programa estructurado con base en un diagnóstico de necesidades de los trabajadores y
2. Solicitudes aprobadas para asistencia a congresos, seminarios, diplomados y postgrados.
En ambos casos, es poco frecuente analizar la relación entre la capacitación recibida y el mejoramiento del desempeño. Se espera que quien reciba la capacitación, tenga el criterio suficiente para incorporar los conocimientos en el trabajo. Unos meses después es poco lo que se recuerda de la capacitación y menos aún de la contribución de esta al desempeño.
¿Cuál es el cambio que estamos proponiendo?
Mientras la capacitación enfatiza en contenidos, el aprendizaje enfatiza en procesos. En capacitación la pregunta más frecuente es qué se enseña. En aprendizaje la pregunta más importante es qué se cambia. En capacitación la actitud suele ser receptiva, en el aprendizaje es aplicativa.
La recomendación principal de este artículo no es la de modificar el nombre “programas de capacitación” por el de “programas de aprendizaje”. De nada sirve un nombre nuevo para una práctica antigua. Por ejemplo, ¿cuántas oficinas de gestión humana no son más que oficinas de personal con un nombre nuevo?. El propósito de este escrito es sensibilizar al lector sobre la necesidad de profundizar en el concepto aprendizaje como estrategia de mejoramiento de la competitividad, en una mejor relación costo-beneficio, que la tradicional capacitación empresarial.
¿Cuál es el modelo de aprendizaje al que adherimos?
Argyris y Schon (1978) dos de los autores pioneros en el área, hacen una diferencia entre lo que llaman aprendizaje de un solo ciclo (“single loop learning”) y aprendizaje de ciclo doble (“double loop learning”). El primero hace referencia a cambios y correctivos que hacen los trabajadores, con base en las premisas existentes en la organización. El segundo, a cambios que implican establecer nuevas premisas en la organización para superar las actuales.
Años después y en la misma dirección, McGill, Slocum y Lei (1992) hablan de aprendizaje adaptativo y generativo. El aprendizaje adaptativo hace referencia a cambios, para facilitar el ajuste de la organización al entorno. Por ejemplo, utilizar know-how para resolver un problema específico, con base en las premisas existentes, que permita continuar con el normal funcionamiento de la entidad. El aprendizaje generativo tiene relación con la transformación del entorno, mediante cambios radicales de estructura, estrategia y sistemas organizacionales. Mientras que el aprendizaje adaptativo busca la acomodación al entorno, el generativo busca transformar el entorno. El aprendizaje adaptativo corresponde al de un solo ciclo y el generativo al de ciclo doble. En uno y otro caso, la persona y la organización aprenden en su interacción con el entorno.
Tanto en la aproximación de Argyris y Schon, como en la de McGill, Slocum y Lei, el énfasis del aprendizaje está en el cambio. No hay aprendizaje sin cambio. Este enfoque está desdibujado en los programas de capacitación tradicional, donde el énfasis está en enseñar y cómo enseñar y no en para qué sirve lo enseñado y lo que es más importante, si se presentó aprendizaje como resultado de la enseñanza. Es decir, qué cambios en el entorno real laboral se facilitaron con la capacitación.
¿Qué es aprender?
Si pensamos que aprender es obtener conocimiento, poseer la información correcta sólo nos quedamos en lo abstracto, lo racional y lo intelectual, mientras que poner en práctica los conocimientos, transformarlos en acciones efectivas, obtener el resultado deseado no parece ser parte del aprendizaje. Tal como lo expresa Fredy Kofman una definición de este tipo proviene de un modelo informático del conocimiento donde saber es conocer datos, poseer información; lo cual también es propio del modelo escolar: si contestamos las preguntas del examen, demostramos que sabemos la lección. Pensar que primero obtenemos un conocimiento teórico y luego lo ponemos en práctica no es incorrecto, sino inefectivo. “Tal definición es peligrosamente incompleta, ya que no atiende a la necesidad de desarrollar practicas efectivas. Por eso se queda en un mero ejercicio teórico y rechaza la responsabilidad de mejorar las cosas en el mundo real. Para completar el proceso de aprendizaje, es necesario pasar de la información a la acción. Y para hacer del aprendizaje un proceso continuo, es necesario reflexionar sobre las consecuencias de la acción y descubrir desvíos entre lo planeado y lo producido. Estos desvíos se convierten en el nuevo problema a resolver” (Fredy Kofman, 2001: 101).
No es obsoleto ni incorrecto considerar al aprendizaje como la obtención de un conocimiento teórico que luego ponemos en práctica, sino que estamos utilizando un concepto deficiente e inefectivo, pues dificulta la generación de nuevas competencias requeridas por la persona.
Fredy Kofman propone una definición de conocimiento y aprendizaje que puede dar respuesta a este proceso continuo de búsqueda de la mejora y excelencia: “conocimiento es la capacidad de actuar efectivamente para producir los resultados que uno persigue. Aprendizaje es el proceso de incorporación de nuevo conocimiento. En consecuencia, aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno desea” (Fredy Kofman, 2001: 103). La definición de aprendizaje debe tener un alto efecto operativo y ella es la que debe guiar el diseño de las acciones de formación, que ahora serán “acciones de aprendizaje”: aprendizaje no es simplemente conocer, es conocimiento “susceptible de ser puesto en acción”, por eso es cambio…
¿Qué es un itinerario de aprendizaje?
Bajo el paraguas de esta noción de aprendizaje nos encontramos con los conceptos de acción de aprendizaje: como una experiencia de aprendizaje con objetivos de definidos y con la suficiente independencia como para ser gestionada en su unidad (planificada, convocada, evaluada, etc.). La acción de aprendizaje puede estar formada por una o más actividades de aprendizaje (no necesariamente consecutivas en el tiempo). Como ejemplos tenemos: a) un curso presencial tradicional constituido por esa sola actividad; b) una acción que comprende varias actividades como, un curso teórico presencial precedido de la lectura individual de documentación introductoria y seguido de sesiones de prácticas. Aparece, así, el concepto de actividad de aprendizaje que definiremos como sigue: "Actividad de aprendizaje: experiencia de aprendizaje con objetivos definidos, pero sin entidad suficiente como para ser gestionada de forma independiente, y que por lo tanto forma parte de otra experiencia de nivel superior a la que hemos llamado: acción de aprendizaje".
Siguiendo con el ejemplo citado en el párrafo anterior, la lectura individual de documentación introductoria, el curso presencial teórico y las sesiones de prácticas son diferentes actividades de aprendizaje. En ellas se utilizan diferentes metodologías para su aprendizaje (autoaprendizaje, exposición (clase magistral) y experiencial, respectivamente); las mismas enriquecen la acción de aprendizaje en su conjunto. Tengamos en cuenta que los objetivos de una actividad de aprendizaje están subordinados a los objetivos de aprendizaje de la acción a la que pertenecen, contribuyendo al logro de estos.
¿Qué es entonces un itinerario de aprendizaje?
Es la experiencia de aprendizaje constituida por un conjunto ordenado de acciones de aprendizaje que contribuyen a determinados objetivos de aprendizaje. El orden de las acciones se especifica como:
• secuencias;
• ramificaciones, que puede ser: alternativas o, simultáneas;
• conjuntos de acciones con orden indiferente;
• etc.
Un ejemplo de itinerario sería la sucesión de acciones de aprendizaje dirigida a los nuevos profesionales que ingresan en la empresa: charlas presenciales sobre misión, visión, valores y aspectos culturales de la organización; presentaciones sobre las unidades de negocios de la empresa, visita a las instalaciones (operativas, administrativas y comerciales), talleres de competencias genéricas básicas, etc. Podemos pensar este itinerario para ser realizado a lo largo de los dos primeros años luego del ingreso. Lo más frecuente resulta realizar itinerarios de aprendizaje: para un puesto tipo, para una o varias competencias o para un rol.
Ventajas de cada tipo de itinerario
1. Itinerario para un puesto tipo
El objetivo de este itinerario es que la persona adquiera los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios: (a) para realizar las tareas del puesto que ocupa, en los niveles requeridos por el puesto; (b) para pasar de un puesto tipo a otro puesto tipo de acuerdo con el mapa de rutas profesionales.
2. Itinerario para un rol
Un itinerario por rol tiene como objetivo que las personas adquieran los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para realizar las tareas propias de un rol (con independencia de que su puesto abarque otras tareas o roles). La diferencia con el itinerario por puesto radica en que el rol tiene un carácter horizontal en la organización, esto es personas con diferentes puestos en distintas Direcciones o Departamentos que tienen el mismo rol (por ejemplo, nuevo profesional, responsable/jefes, directivo (gerente / director), etc.
Ejemplos de itinerarios por rol son:
• “Itinerario para Nuevos Profesionales”,
• “Itinerario para RR. HH”. construido alrededor de los nuevos roles de este colectivo en toda la organización
• “Itinerario Integral para Mandos Medios”
3. Itinerario para el desarrollo de una competencia
el objetivo de un itinerario por competencia es que la persona adquiera progresivamente los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para desarrollar una competencia individual, desde su estadio más básico hasta su estadio más avanzado. El itinerario estará dividido en estadios, situando en cada nivel las acciones de aprendizaje necesarias para desarrollar la competencia en ese nivel.
Entre los ejemplos podemos encontrar:
• “Itinerario de capacidades de negociación”
• “Itinerario de técnicas de recuperación en yacimientos petrolíferos”
• “Itinerario de orientación al servicio y técnica de ventas”
1. Un programa estructurado con base en un diagnóstico de necesidades de los trabajadores y
2. Solicitudes aprobadas para asistencia a congresos, seminarios, diplomados y postgrados.
En ambos casos, es poco frecuente analizar la relación entre la capacitación recibida y el mejoramiento del desempeño. Se espera que quien reciba la capacitación, tenga el criterio suficiente para incorporar los conocimientos en el trabajo. Unos meses después es poco lo que se recuerda de la capacitación y menos aún de la contribución de esta al desempeño.
¿Cuál es el cambio que estamos proponiendo?
Mientras la capacitación enfatiza en contenidos, el aprendizaje enfatiza en procesos. En capacitación la pregunta más frecuente es qué se enseña. En aprendizaje la pregunta más importante es qué se cambia. En capacitación la actitud suele ser receptiva, en el aprendizaje es aplicativa.
La recomendación principal de este artículo no es la de modificar el nombre “programas de capacitación” por el de “programas de aprendizaje”. De nada sirve un nombre nuevo para una práctica antigua. Por ejemplo, ¿cuántas oficinas de gestión humana no son más que oficinas de personal con un nombre nuevo?. El propósito de este escrito es sensibilizar al lector sobre la necesidad de profundizar en el concepto aprendizaje como estrategia de mejoramiento de la competitividad, en una mejor relación costo-beneficio, que la tradicional capacitación empresarial.
¿Cuál es el modelo de aprendizaje al que adherimos?
Argyris y Schon (1978) dos de los autores pioneros en el área, hacen una diferencia entre lo que llaman aprendizaje de un solo ciclo (“single loop learning”) y aprendizaje de ciclo doble (“double loop learning”). El primero hace referencia a cambios y correctivos que hacen los trabajadores, con base en las premisas existentes en la organización. El segundo, a cambios que implican establecer nuevas premisas en la organización para superar las actuales.
Años después y en la misma dirección, McGill, Slocum y Lei (1992) hablan de aprendizaje adaptativo y generativo. El aprendizaje adaptativo hace referencia a cambios, para facilitar el ajuste de la organización al entorno. Por ejemplo, utilizar know-how para resolver un problema específico, con base en las premisas existentes, que permita continuar con el normal funcionamiento de la entidad. El aprendizaje generativo tiene relación con la transformación del entorno, mediante cambios radicales de estructura, estrategia y sistemas organizacionales. Mientras que el aprendizaje adaptativo busca la acomodación al entorno, el generativo busca transformar el entorno. El aprendizaje adaptativo corresponde al de un solo ciclo y el generativo al de ciclo doble. En uno y otro caso, la persona y la organización aprenden en su interacción con el entorno.
Tanto en la aproximación de Argyris y Schon, como en la de McGill, Slocum y Lei, el énfasis del aprendizaje está en el cambio. No hay aprendizaje sin cambio. Este enfoque está desdibujado en los programas de capacitación tradicional, donde el énfasis está en enseñar y cómo enseñar y no en para qué sirve lo enseñado y lo que es más importante, si se presentó aprendizaje como resultado de la enseñanza. Es decir, qué cambios en el entorno real laboral se facilitaron con la capacitación.
¿Qué es aprender?
Si pensamos que aprender es obtener conocimiento, poseer la información correcta sólo nos quedamos en lo abstracto, lo racional y lo intelectual, mientras que poner en práctica los conocimientos, transformarlos en acciones efectivas, obtener el resultado deseado no parece ser parte del aprendizaje. Tal como lo expresa Fredy Kofman una definición de este tipo proviene de un modelo informático del conocimiento donde saber es conocer datos, poseer información; lo cual también es propio del modelo escolar: si contestamos las preguntas del examen, demostramos que sabemos la lección. Pensar que primero obtenemos un conocimiento teórico y luego lo ponemos en práctica no es incorrecto, sino inefectivo. “Tal definición es peligrosamente incompleta, ya que no atiende a la necesidad de desarrollar practicas efectivas. Por eso se queda en un mero ejercicio teórico y rechaza la responsabilidad de mejorar las cosas en el mundo real. Para completar el proceso de aprendizaje, es necesario pasar de la información a la acción. Y para hacer del aprendizaje un proceso continuo, es necesario reflexionar sobre las consecuencias de la acción y descubrir desvíos entre lo planeado y lo producido. Estos desvíos se convierten en el nuevo problema a resolver” (Fredy Kofman, 2001: 101).
No es obsoleto ni incorrecto considerar al aprendizaje como la obtención de un conocimiento teórico que luego ponemos en práctica, sino que estamos utilizando un concepto deficiente e inefectivo, pues dificulta la generación de nuevas competencias requeridas por la persona.
Fredy Kofman propone una definición de conocimiento y aprendizaje que puede dar respuesta a este proceso continuo de búsqueda de la mejora y excelencia: “conocimiento es la capacidad de actuar efectivamente para producir los resultados que uno persigue. Aprendizaje es el proceso de incorporación de nuevo conocimiento. En consecuencia, aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno desea” (Fredy Kofman, 2001: 103). La definición de aprendizaje debe tener un alto efecto operativo y ella es la que debe guiar el diseño de las acciones de formación, que ahora serán “acciones de aprendizaje”: aprendizaje no es simplemente conocer, es conocimiento “susceptible de ser puesto en acción”, por eso es cambio…
¿Qué es un itinerario de aprendizaje?
Bajo el paraguas de esta noción de aprendizaje nos encontramos con los conceptos de acción de aprendizaje: como una experiencia de aprendizaje con objetivos de definidos y con la suficiente independencia como para ser gestionada en su unidad (planificada, convocada, evaluada, etc.). La acción de aprendizaje puede estar formada por una o más actividades de aprendizaje (no necesariamente consecutivas en el tiempo). Como ejemplos tenemos: a) un curso presencial tradicional constituido por esa sola actividad; b) una acción que comprende varias actividades como, un curso teórico presencial precedido de la lectura individual de documentación introductoria y seguido de sesiones de prácticas. Aparece, así, el concepto de actividad de aprendizaje que definiremos como sigue: "Actividad de aprendizaje: experiencia de aprendizaje con objetivos definidos, pero sin entidad suficiente como para ser gestionada de forma independiente, y que por lo tanto forma parte de otra experiencia de nivel superior a la que hemos llamado: acción de aprendizaje".
Siguiendo con el ejemplo citado en el párrafo anterior, la lectura individual de documentación introductoria, el curso presencial teórico y las sesiones de prácticas son diferentes actividades de aprendizaje. En ellas se utilizan diferentes metodologías para su aprendizaje (autoaprendizaje, exposición (clase magistral) y experiencial, respectivamente); las mismas enriquecen la acción de aprendizaje en su conjunto. Tengamos en cuenta que los objetivos de una actividad de aprendizaje están subordinados a los objetivos de aprendizaje de la acción a la que pertenecen, contribuyendo al logro de estos.
¿Qué es entonces un itinerario de aprendizaje?
Es la experiencia de aprendizaje constituida por un conjunto ordenado de acciones de aprendizaje que contribuyen a determinados objetivos de aprendizaje. El orden de las acciones se especifica como:
• secuencias;
• ramificaciones, que puede ser: alternativas o, simultáneas;
• conjuntos de acciones con orden indiferente;
• etc.
Un ejemplo de itinerario sería la sucesión de acciones de aprendizaje dirigida a los nuevos profesionales que ingresan en la empresa: charlas presenciales sobre misión, visión, valores y aspectos culturales de la organización; presentaciones sobre las unidades de negocios de la empresa, visita a las instalaciones (operativas, administrativas y comerciales), talleres de competencias genéricas básicas, etc. Podemos pensar este itinerario para ser realizado a lo largo de los dos primeros años luego del ingreso. Lo más frecuente resulta realizar itinerarios de aprendizaje: para un puesto tipo, para una o varias competencias o para un rol.
Ventajas de cada tipo de itinerario
1. Itinerario para un puesto tipo
El objetivo de este itinerario es que la persona adquiera los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios: (a) para realizar las tareas del puesto que ocupa, en los niveles requeridos por el puesto; (b) para pasar de un puesto tipo a otro puesto tipo de acuerdo con el mapa de rutas profesionales.
2. Itinerario para un rol
Un itinerario por rol tiene como objetivo que las personas adquieran los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para realizar las tareas propias de un rol (con independencia de que su puesto abarque otras tareas o roles). La diferencia con el itinerario por puesto radica en que el rol tiene un carácter horizontal en la organización, esto es personas con diferentes puestos en distintas Direcciones o Departamentos que tienen el mismo rol (por ejemplo, nuevo profesional, responsable/jefes, directivo (gerente / director), etc.
Ejemplos de itinerarios por rol son:
• “Itinerario para Nuevos Profesionales”,
• “Itinerario para RR. HH”. construido alrededor de los nuevos roles de este colectivo en toda la organización
• “Itinerario Integral para Mandos Medios”
3. Itinerario para el desarrollo de una competencia
el objetivo de un itinerario por competencia es que la persona adquiera progresivamente los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para desarrollar una competencia individual, desde su estadio más básico hasta su estadio más avanzado. El itinerario estará dividido en estadios, situando en cada nivel las acciones de aprendizaje necesarias para desarrollar la competencia en ese nivel.
Entre los ejemplos podemos encontrar:
• “Itinerario de capacidades de negociación”
• “Itinerario de técnicas de recuperación en yacimientos petrolíferos”
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