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TRIBUNA
febrero 2023

El aporte de valor de Recursos Humanos a los criterios ESG

Mario Rodríguez Lancho,
Socio de Auren

 
Mario Rodríguez LanchoLos criterios ambientales, sociales y de gobierno (ESG, por su acrónimo en inglés) se han erigido en una forma de medir el impacto de una empresa, teniendo un retorno directo en su capacidad para recibir inversión, en su reputación y en la sostenibilidad del negocio. Así, los criterios ambientales (E) miden la huella ambiental de una empresa. Los criterios sociales (S) consideran las relaciones de una empresa con los empleados, con las instituciones y en las comunidades donde opera. Y la gobernanza corporativa (G) tiene en cuenta la forma en que una empresa se gestiona a sí misma, incluida la remuneración de los ejecutivos, la toma de decisiones y el cumplimiento de la ley, tanto nacional como a nivel internacional (como por ejemplo, algunas Directivas europeas al respecto).
De ahí que estemos ante una forma de medir cuantitativamente los esfuerzos de las organizaciones en esos tres criterios de manera integrada, e integral en el propósito, la estrategia, los modelos operativos, la creación de valor o la gestión de riesgos de la empresa. Una investigación de McKinsey (noviembre de 2019) establecía cinco maneras de crear valor para las empresas a través de una propuesta sólida de los criterios ESG, pudiendo resumirse en:

1. Acceso a nuevos mercados y expansión en los actuales.
2. Reducción de gastos operativos por la eficiencia en la utilización de los recursos.
3. Menor presión regulatoria y alineamiento estratégico con gobiernos o instituciones.
4. Optimización de inversiones y activos desde la sostenibilidad.
5. Aumento de la productividad al crecer la satisfacción y el sentimiento de pertenencia de las personas con el propósito de la empresa, lo que redunda en el incremento de la atracción, el compromiso y la motivación.

El aporte de valor de la función de Recursos Humanos a los criterios ESG tiene que sustentarse en una propuesta sólida que ponga a las personas en primer lugar. Enfatizar en la satisfacción y compromiso de los y las empleadas crea valor en todo el espectro de partes interesadas de la empresa, correlacionando positiva y directamente con el resto de criterios ESG y con la rentabilidad de los accionistas.





Los 12 ejes de trabajo vinculados con los criterios ESG desde la perspectiva y aporte de valor de la función de RRHH, objeto de diagnóstico y desarrollo, serían los siguientes:

(E) Medio Ambiente:

Entorno de trabajo. Las organizaciones tenemos implantados distintos modelos de trabajo (Smart Working, híbridos, …) para dar respuesta a las necesidades y motivaciones de las personas, lo que origina que el lugar o condiciones de trabajo varían sustancialmente en el medio ambiente.

(S) Social:

  • Cultura y valores. La alineación con el propósito de la organización, así como los principios éticos y de gobernanza, definen la cultura organizacional y los valores de la compañía.

  • Bienestar de las personas. Disponer de un modelo de bienestar de las personas genera directamente un ambiente sostenible y el desarrollo de una empresa saludable.

  • Diversidad. Las políticas y planes de diversidad, igualdad entre mujeres y hombres, o cómo prevenir y actuar en casos de acoso son elementos indispensables de este criterio.

  • Compromiso. Desde las diferentes experiencias de las personas según sus diversidades es importante medir y actuar sobre los índices de inclusión y pertenencia de la plantilla.

  • Formación. El acceso sin discriminación al desarrollo de las capacidades de cada persona es un hito crítico para el impacto en cualquier informe ESG, así como la sensibilización y formación en esos criterios.

  • Comunicación interna. El endomarketing de los criterios ESG, sus acciones e impactos es un elemento transversal que permite apalancar los resultados.


(G) Gobernanza:

  • Management. Los estilos de gestión y de liderazgo asociados a indicadores específicos de sostenibilidad impulsan la eficiencia de cualquier medida.

  • Relaciones Laborales. Este eje engloba desde las condiciones laborales, los aspectos de seguridad o salud, y las prácticas de dialogo social y negociación colectiva.

  • Procesos de RRHH. Cómo se alinean las políticas y procesos de RRHH a los criterios ESG constituyen un momento de la verdad para la función.

  • Retribución. Es importante partir de la acepción de igual remuneración para los trabajos de igual valor, así como los incentivos vinculados a estos criterios.

  • Compliance de RRHH. Desde una visión holística, en cuanto a la normativa aplicable, los principios internacionales y el respeto por los derechos fundamentales.


Decía Sun Tzu que “la estrategia sin táctica es el camino más lento hacia la victoria, y que las tácticas sin estrategia son el ruido antes de la derrota”. De lo que podemos colegir que la función de RRHH tiene el desafío de aportar valor de manera diferencial y estratégico a los criterios ESG de las organizaciones, pues entre otros factores no es que las personas sean lo más importante de las empresas, sino que sin personas no hay empresas.
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