Revista digital
TRIBUNA
mayo 2023

La igualdad y equidad retributiva del talento diverso

Mario Rodríguez Lancho,
Socio de Auren

 
Mario Rodríguez LanchoLa igualdad es un derecho universal y, como tal, tiene carácter normativo vinculante para todos los países miembros de la ONU, con la clara obligación de eliminar la discriminación a través de la implementación de medidas legislativas, administrativas o de cualquier otra índole. La igualdad es un concepto objetivo que se traduce en la uniformidad absoluta (por ejemplo, si tienes que dar 10 euros a dos personas, lo igualitario sería repartirlos a partes iguales, cinco y cinco).
En cambio, la equidad es la capacidad de aplicar la misma norma de forma imparcial a todos, pero considerando o teniendo en cuenta las particularidades o circunstancias de cada caso para evitar situaciones injustas. Es decir, la equidad representa la imparcialidad o distribución para crear oportunidades para todas las personas con el objetivo de conseguir esa igualdad. De ahí que, en función de cada circunstancia, sociedad, lugar, momento, etc., se lleven a cabo acciones equitativas para alcanzar la igualdad como la discriminación positiva, las cuotas del perfil menos representado, los programas de fomento del liderazgo femenino (role model), …

Partiendo de este introito, es importante diferenciar cómo nos acercamos y cómo tenemos que trabajar el concepto de igualdad retributiva del talento diverso en las organizaciones. Nuestra normativa expresa taxativamente que existe la obligación de pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor, identificando asimismo qué se considera un trabajo de igual valor que otro. Esto introduce, realmente, el abordaje de la equidad retributiva en cuanto a remunerar a las personas que tienen funciones similares o trabajos de igual valor con un salario comparablemente igual, independientemente de su género, sexo, raza, edad u otra condición subjetiva de diversidad.

Para ello, necesitamos realizar diferentes tipos de cálculos (brecha salarial efectiva y equiparada; brecha salarial no ajustada y ajustada) que nos permitan obtener acercamientos al concepto de brecha salarial discriminatoria, pues siendo todos importantes para la obtención de la igualdad retributiva como meta no es menos crítico distinguir qué está influyendo en esas diferencias para poder dilucidar si nos encontramos antes una discriminación o no. Estos tipos de cálculo, partiendo siempre de una fórmula reconocida y validada (en el caso de la brecha salarial de las mujeres se formula de manera habitual como el resultado, expresado en porcentaje, obtenido de las retribuciones de los hombres menos las de las mujeres y dividido entre las retribuciones de los hombres) pueden aportarnos luz ante la disparidad de indicadores actuales(1), y su comparativa con la realidad de cada empresa.

En todo caso, las organizaciones han de seguir avanzando en estos temas de igualdad y equidad retributiva del talento diverso, ya que además de la evolución normativa aplicable a la igualdad retributiva y no discriminación en general (la obligación legal de realizar estudios salariales por ámbitos subjetivos de diversidad en empresas de más de 250 personas), o específicamente entre mujeres y hombres (la previsible necesidad, según una Directiva europea, de analizar, evaluar retributivamente y justificar las brechas salariales superiores al 5%, frente al 25% actual), se infiere la necesidad de seguir profundizando en dos frentes:

a. La equidad o brecha salarial entre trabajos de igual valor, desde la comparación de las retribuciones de personas o grupos que se dedican al mismo trabajo o sustancialmente similar.
b. La equidad o brecha salarial organizacional comparando las retribuciones promedio entre dos o más grupos en una organización en todos los niveles.

Esto es así porque una organización puede pagar a dos personas (por ejemplo, hombres y mujeres) los mismos salarios para roles similares y niveles de experiencia, y por lo tanto puede tener una casi perfecta equidad salarial de rol a rol o entre trabajos de igual valor, pero sin embargo, la misma empresa puede tener una gran brecha salarial organizacional si la mayoría de las posiciones de responsabilidad o perfiles sénior son hombres, mientras que las mujeres se concentran en puestos de bajos salarios, roles administrativos y de apoyo. Este abordaje es necesario porque las brechas salariales entre roles o puestos equivalentes tienden a ser más pequeñas que las brechas salariales organizacionales, y suelen ser más sencillas (aunque de ninguna manera fácil) de resolver, pero la orientación hacia una real igualdad y no discriminación nos debe conducir hacia la disminución de esa brecha salarial organizacional.

Siguiendo la máxima de que “el todo es mayor que la suma de sus partes”, no podemos olvidar que para la atracción, gestión y fidelización del talento bajo las perspectivas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia de las personas trabajadoras, también es preciso el desarrollo e implantación de políticas y acciones que añadan valor significativo a la experiencia de las personas en las organizaciones, en áreas como el Employer Diversity Branding, la atracción y selección, lo sistemas de promoción y desarrollo profesional, los modelos de trabajo flexibles e híbridos, la cultura y el propósito organizacional, el liderazgo inclusivo (reskilling y upskilling), o lo modelos de participación, comunicación y recogida de opiniones del talento diverso.


(1) A fecha de elaboración del presente artículo (marzo de 2023) y tomando como referencia algunos de los múltiples informes y estudios más recientes, la brecha salarial de las mujeres en España oscila entre un 28,1% y un 9,4% (Global Gender Gap 2022: 28,21%; Estudio de CCOO: 20,9%; Informe del Instituto de la Mujeres: 18,72%; VI Estudio de la Mujer trabajadora: 18,7%; Gender Pay Gap de la UE: 11,9%; Estudio de la UGT: 9,4%; etc.).
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