Revista digital
home entrevistas reportajes nombramientos el sector
TRIBUNA
octubre 2021

Las 14 competencias de los líderes del futuro

Carolina Mouné,
Directora de Recursos Humanos de Badenoch + Clark (Grupo Adecco)

 
Carolina MounéA lo largo de los últimos años se han realizado numerosos estudios sobre el liderazgo de los managers, lo que define a un buen manager de otro que tiene áreas de mejora, sobre estilos de liderazgo que existen y multitud de diversidad de opiniones sobre si un buen líder nace o si se pueden crear buenos managers… lo que está claro es que el empleado tiene un papel fundamental en la definición de liderazgo y en el liderazgo del futuro.
La pandemia ha hecho mella en cierta forma en todos nosotros como personas y también como trabajadores. Ahora valoramos mas que nunca el cómo nos hacen sentir, el sentirnos valorados, sentirnos partícipes de algo, poder ser nosotros mismos en nuestro lugar de trabajo, sentir que nuestros valores encajan con la misión y visión de la empresa.

El 80% de las personas se quedan o se marchan de las compañías por el mánager. La retención del talento y el engagement se han convertido en la piedra filosofal que buscamos todas las empresas. Se ha demostrado que tener equipos con altos niveles de engagement con la compañía correlaciona con consecución de altos resultados, productividad, satisfacción de clientes y descenso en el índice absentismo y rotación. Entonces, ¿cuál es la clave para que un trabajador esté motivado? Y cuando hablamos de motivación, nos referimos a empleados no solo satisfechos, sino comprometidos. La diferencia entre estar satisfecho o comprometido es la implicación emocional que nos sugiere un proyecto, una compañía o un puesto de trabajo.

Según un estudio de Rainer Strack que evaluó a 200.000 demandantes de empleo sobre 26 preferencias a la hora de buscar un empleo en 189 países, lo que más motiva a un empleado es el reconocimiento, sentirse valorado, seguido del compañerismo, medidas de conciliación, relación con mi mánager y, ya en octavo lugar, aparecía el salario.

El sentimiento de reconocimiento ha estado mas presente que nunca durante la etapa de pandemia, el cómo las empresas hemos gestionado la situación, cómo hemos comunicado, resuelto y afrontado todo el fenómeno ha hecho que ahora las personas de nuestros equipos decidan si están comprometidos o solo satisfechos, y ahí está la diferencia.

Todos estos datos nos hacen ver de manera científica el importante rol que el directivo/a tiene en la cultura corporativa. Cuando queremos construir equipos de alto rendimiento no solo necesitamos personas que tengan la capacidad de realizar su trabajo, también que sepan hacer su trabajo, que quieran, pero sobre todo, que compartan el propósito y los valores de la compañía y del directivo/a. Si tenemos estos factores dentro del equipo tendremos el mejor caldo de cultivo para alcanzar el alto rendimiento. Solo faltaría un componente, el más importante, que es el liderazgo aplicando la Seguridad Psicológica o el Psychological Safety. Por tanto, si sumamos a un buen clima de equipo un buen directivo/a que fomente la Seguridad Psicológica, tendremos la productividad y retención asegurada.

Además de todo esto el año pasado presentamos el Barómetro Badenoch + Clark sobre Managers y Directivos en España donde analizábamos los principales retos de los directivos en el 2020, en concreto era la gestión del cambio cultural la que más preocupaciones generaba además de que solo dos de cada diez directivos/as consideraban la gestión del cambio cultural uno de sus puntos fuertes como responsables.

Por tanto, desde Badenoch +Clark decidimos crear un diccionario de competencias único donde poder definir las competencias críticas de un directivo/a, crear un guion de entrevista con preguntas basadas en comportamientos que además nos permitiera evaluar el nivel de competencia del candidato/a evaluado.

Las competencias son comportamientos observables que predicen el comportamiento futuro y que son el resultado de varios factores: los conocimientos, las capacidades, la personalidad, los valores y las motivaciones. En cada competencia hemos asociado 3 comportamientos específicos y además para poder graduar el nivel de presencia en la evaluación que hacemos del candidato o el nivel de requerimiento para el puesto disponemos de 5 niveles.

EL diccionario incluye las que consideramos son las 14 competencias de los líderes del futuro: Desarrollo de Personas, Dirección de Personas, Gestión del Cambio, Impacto e influencia, Solución y análisis de problemas, Orientación a Resultados, Planificación Estratégica, Toma de decisiones, Planificación y Organización, Comunicación, Creatividad e Innovación, Desarrollo de Oportunidades de Negocio, Learning Agility (Agilidad en el aprendizaje) y Psychological Safety (Seguridad Psicológica)

Es decir, un directivo/a completo es alguien que dirige personas, trabaja por el desarrollo y empoderamiento de ellas, realiza una planificación estratégica y se orienta al resultado, es una persona que analiza los problemas, arriesga en la toma de decisiones para resolverlos, se planifica y organiza, tiene una comunicación honesta y muestra un impacto e influencia, es ágil a la hora de aprender, creativo y afín a la innovación, un profesional que fomenta las oportunidades de negocio aunque no tenga un rol comercial, es capaz de crear y liderar el cambio y que fomenta la Seguridad Psicológica.

Esta ultima competencia de la que hemos hablado anteriormente, la Seguridad Psicológica, trata de crear entornos psicológicamente seguros, en los que se fomente un clima de confianza mutua, se favorezca la generación de ideas diferentes, la asunción de riesgos, y en los que el error se considere una oportunidad para mejorar. Para que surja esta competencia tienen que darse estilos de liderazgo consultivo y de apoyo y que los directivos/as desafíen a los equipos a hacer las cosas mejor de lo que hubieran creído inicialmente. Las personas de los equipos superan las expectativas, desarrollan su potencial y se generan ambientes de alta creatividad. Este concepto además es predictor del desempeño adaptativo e innovador necesario en el entorno VUCA.

Para poder evaluar si un directivo presenta las competencias que queremos evaluar, el consultor/a ya formado en la técnica de entrevista por competencias habrá identificado previamente y en conjunto con el cliente las competencias a valorar y el nivel requerido para el puesto en concreto. Mediante preguntas de incidentes críticos de situaciones pasadas el consultor/a irá realizando las preguntas y analizando el nivel de respuesta para cada competencia. Una vez finalizada la entrevista se recoge toda la información y se reúne en un informe donde se argumentan las competencias más desarrolladas en el candidato y las que requiere desarrollar.

La selección de personal es siempre un proceso clave e importante, incorporar talento a las compañías es crítico y determinante. Seleccionar un directivo/a que a su vez va a gestionar equipos de personas es aún más complejo y delicado, por tanto, cuanto mejor trabajemos el proceso de selección y evaluación incluyendo la entrevista por competencias, más fiabilidad alcanzaremos y más seguridad tendremos en la adecuación de la persona al puesto de trabajo. De lo contrario las consecuencias pueden ser muy perjudiciales para los equipos y para la empresa.
entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755