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TRIBUNA
marzo 2018

¿Sigue siendo válida la evaluación anual dentro de la gestión de desempeño?

Carlos Quintana,
Escritor y analista de tendencias B2B y SaaS de BeeBole Timesheet

 
Carlos QuintanaDurante mucho tiempo la evaluación anual estuvo considerada como la herramienta ideal para medir el rendimiento profesional de los empleados. Sin embargo, en los últimos años son muchas las compañías que han decidido eliminar dicha herramienta de sus procesos de gestión de desempeño. Veamos algunas de las razones que han determinado esta evolución.
Revisando nuestra idea de gestión de desempeño

Hay dos razones que explican por qué la gestión de desempeño ha fallado a lo largo del mundo corporativo. La primera se debe a que este proceso ha sido implementado, exclusivamente, en términos de sistemas de evaluación. En otras palabras, gestión de desempeño = gestión de evaluación que es más o menos como decir 2 = 7. La segunda razón tiene que ver con cuán ineficaces son estos sistemas de evaluación especialmente en el dinámico ambiente en que vivimos.

Con respecto a la primera razón, existe una gran confusión sobre lo que significa gestión de desempeño. De hecho, la gestión de desempeño es un proceso que va más allá de las evaluaciones. De acuerdo con la experta en recursos humanos, Susan Heathfield, “la gestión de desempeño es el proceso de crear un ambiente o entorno de trabajo en el cual las personas estén habilitadas para desempeñarse al máximo de sus habilidades”.

En otras palabras, se trata de un proceso integral que debe definir todo aquello que ocurre desde el momento en que se elabora la descripción de una posición de trabajo hasta el momento en que un empleado deja la compañía. Por esta razón, tener una buena gestión de rendimiento ayuda a las compañías a afrontar los riesgos del capital humano de manera efectiva.

Una estructura no apta para nuestro tiempo

La llegada de las evaluaciones al mundo corporativo se da a la par con el nacimiento del sistema de evaluación anual (en torno a los años sesenta). De hecho, la evaluación anual necesitó de poco tiempo para convertirse en la madre de todos los sistemas de evaluación. La mayoría del mundo corporativo se encaprichó con esta herramienta y grandes empresa como General Electric hicieron que su sistema de gestión de desempeño (conocido en inglés como “rank and yank”) se estableciera por muchos años como un componente integral del ADN de la compañía.

A pesar de que los problemas con el sistemas fueron obvios desde el comienzo, el contexto laboral de aquella época estaba lleno de estructuras fijas y verticales que legitimaban la validez del sistema.

El nuevo milenio llegó con cambios muy importantes. Una mayor globalización, estructuras corporativas más planas, abrumadores cambios tecnológicos y una generación de trabajadores con expectativas diferentes crearon un ambiente dinámico donde la comunicación constante se terminó volviendo esencial.

En este contexto, la evaluación anual comenzó a perder su encanto y los problemas que siempre habían existido se hicieron más evidentes y menos sostenibles. A continuación, algunos de ellos:

A nadie le gusta. Ni a los gerentes ni a los empleados les gusta el sistema de evaluación anual. El gerente “no tiene la habilidad de dar feedback y generalmente provoca una respuesta defensiva en el empleado. Por consiguiente, los gerentes evitan dar feedback honesto lo cual anula el propósito de la evaluación de desempeño”, explica Susan M.Heathfield.

Un proceso tendencioso. De acuerdo con Vauhini Vara, ex-editora de negocios para The New Yorker, “hay estudios que sugieren que más de la mitad del puntaje de una evaluación está relacionado con las características de la persona que lleva a cabo la evaluación y no con la persona que es evaluada”.

Enfoque en el pasado. “¿A quién le importa lo que estuvo bien y lo que estuvo mal el año pasado? Nosotros tenemos que pensar en este año y en el próximo”, dice Liz Ryan, experta en recursos humanos. De hecho, estas evaluaciones tienden a enfocarse en logros recientes y asuntos que la gente tiende a recordar más fácilmente lo cual termina arrojando una gran cantidad de prejuicio dentro del proceso.

Desmotivante. Existe una amplia evidencia sobre el efecto desmotivante que generan los sistemas de evaluación tradicional. A este respecto, Max Nisen, periodista de Quarz, explica cómo años de investigación han revelado que el sistema de evaluación anual “es ineficaz cuando se trata de estimular el rendimiento, aliena a los empleados de manera activa, está basado en un conocimiento defectuoso de la motivación humana y es por lo general arbitrario y tendencioso”.

Una pérdida de tiempo y dinero. Los sistemas tradicionales de evaluación representan un coste enorme para las compañías. De hecho, un informe publicado por la firma de investigación de gestión CEB concluyó que “el gerente medio gasta más de 200 horas al año en actividades relacionadas con evaluaciones de desempeño. Cuando se suman esas horas más el coste de la tecnología usada en la gestión de desempeño, CEB estima que una compañía de 10 000 empleados gasta aproximadamente $35 millones de dólares al año llevando a cabo evaluaciones”.

¿Adiós a la evaluación anual?

Que hayan buenas razones para abandonar la evaluación anual no significa que las compañías tengan que dejar de medir el rendimiento de sus empleados. Tal y como lo afirma Ted Power, CCO de iCoachfirst, “las compañías que mataron las evaluaciones no dejaron de comunicarse con sus empleados sobre su desempeño. Estas simplemente reemplazaron esas evaluaciones con otras formas de comunicación más modernas”.

¿Y cuáles son esas formas de comunicación? Retroalimentación positiva, gerentes con capacidades de coaching y aplicaciones tecnológicas capaces de permitir una comunicación constante entre los empleados son algunas de las variables que se están imponiendo hoy en día en el mundo corporativo.

A pesar de todo lo anterior, todavía son muchas las empresas que siguen utilizando la evaluación anual como un pilar fundamental de sus procesos de gestión de desempeño. Pero, ¿sigue siendo válida esta herramienta hacia el futuro? ¡Te invitamos a que compartas con nosotros tu opinión!
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