TRIBUNA
septiembre 2019

La trampa tecnológica

Ignacio Lucea,
Chief Marketing Officer de beWanted

 
Ignacio LuceaTodo el mundo habla del cambio que está sufriendo la industria. HR Tech es “the next big thing”, porque todo el mundo sabe que la tecnología resolverá todos nuestros problemas. La realidad es que la mayoría de nosotros no entendemos bien cómo realmente la tecnología puede ayudarnos. Creo que lo primero que tenemos que entender es que la tecnología es solo una herramienta, no un fin en sí mismo. Es parte de la solución, o el camino hacia ella, pero desde luego no es la solución en sí. Primero tenemos que entender qué problema es el que hay que solucionar, y así entender si la tecnología es la solución adecuada.
El problema, en general, es que cada vez cuesta más encontrar el perfil que buscamos. A nivel global, los costes de contratación (hiring cost) y el tiempo para cubrir una posición (time to fill) son cada vez más altos. Este problema es complejo y tiene varias vertientes. En gran parte se debe al desajuste entre la preparación educativa -oferta- y los requerimientos profesionales -demanda- que existen en el mercado. Cada vez buscamos perfiles con skills que no se enseñan en la educación formal, la demanda de perfiles STEM no para de crecer, y la competencia es cada vez mayor por atraer este talento.

Este desajuste es el que ha dado a luz una pujante industria de e-education, donde cada vez más profesionales están encontrando la manera de continuar formándose y adaptándose a las necesidades de un mercado laboral cada vez más complejo.

Es verdad que es una industria pujante, y que son muchas las empresas y los profesionales que se están beneficiando de estas nuevas herramientas, pero aún son minoría dentro del mercado laboral.

Otra vertiente de ese problema global es mucho más prosaico. Se debe a la propia sistemática del proceso de selección. La realidad es que aun buscamos recursos y personal de una forma arcaica, propia de otro tiempo. Seguimos esperando que los candidatos, “apliquen”. Ponemos anuncios para que aquel que está buscando, se auto valore, se auto seleccione y se postule a una vacante que quizá, no tiene nada que ver con su perfil. Y todo ello no hace más que generar más trabajo para el reclutador y más insatisfacción para el candidato.

Y como solución a este problema, nos hablan de gamificación, vídeo interviewing, machine learning, de inteligencia artificial, algoritmos… como si fueran la panacea. Pero no lo son. No lo son porque, en sí mismas, no son herramientas de selección. Son herramientas de gestión.

Y, por otro lado, la mayoría de las veces, se confunde gamificación con gaming o machine learning e Inteligencia Artificial. Una cosa es crear un proceso para que sea ejecutado como un juego (gamificiación) y otra cosa es hacer que los candidatos realicen una prueba en forma de juego (gaming). Una cosa es que un software sea capaz de aprender y otra cosa, es que sea capaz de interpretar y llevar a cabo acciones. Son diferencias sutiles, pero importantes.

Todas estas tecnologías, con funciones muy concretas, son las que la mayoría de las veces son usadas más para vender un servicio o un producto que para solucionar un problema. Y hay que tener mucho cuidado en que en ese proceso no nos vendan humo. Porque al final, no se trata de poner más herramientas, si no de lograr bajar el coste y el tiempo de contratación, sin bajar el nivel de calidad de los candidatos.

Y si el problema es la falta de adecuación de conocimientos en el candidato, debemos usar la tecnología para adecuar a los candidatos, a través de cursos y formaciones online, de vídeos o lograr un onboarding más efectivo.

Si el problema es el tiempo y el coste, debemos utilizar tecnologías que ahorren tiempo y dinero para llegar a esos candidatos. No porque suenen bien, si no por que tengan un impacto concreto, medible y directo en esos valores. La tecnología en Recursos Humanos debe ir dirigida a tres objetivos: poner al candidato en el centro del proceso de selección, encontrar a estos candidatos de la forma más eficiente posible y obtener la mayor cantidad de información de nuestros procesos de selección como sea posible.

Al poner al candidato en el centro de proceso de selección, desplazamos a la oferta de empleo, que es la que ocupa ese lugar hoy en día. El mercado se rige por esas ofertas, y buscamos a candidatos que encajen en ellas. En el siglo XXI es más eficiente abandonar las ofertas y centrarse en encontrar candidatos primero. Y encajarles en las vacantes que nos surjan después. Sí, suena contra intuitivo, pero la manera más rápida de responder a una demanda inmediata es tener a los recursos antes de que surja la necesidad. Y, por eso mismo, debemos hacer este proceso rápido y eficiente, al tiempo que obtenemos la mayor cantidad de información posible, para continuar haciéndolo más eficiente en el futuro.

El problema no está en la selección entre varios candidatos adecuados. El problema es encontrar los candidatos adecuados entre los que seleccionar. Y las tecnologías que usemos deben de estar orientadas a resolver estos problemas específicos. Utilizarlas para otra cosa queda bien, pero no resuelven el auténtico problema.

La tecnología es una herramienta, pero nos corresponde a nosotros usar esa herramienta. Y como tal, será tan buena o tan útil como nosotros la hagamos. Debemos huir de las falsas promesas, de los vendedores de elixires mágicos y centrarnos en solucionar nuestros verdaderos problemas.
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