TRIBUNA
diciembre 2018

¿Recursos Humanos o Recursos Artificiales?

Santiago Parada,
Business Development manager de beWanted

 
Santiago ParadaHace apenas un siglo solo se hablaba de la inteligencia desde un punto de vista psicológico, psiquiátrico y educativo. En 1983, Howard Gardner, prestigioso psicólogo e investigador de la Universidad de Harvard presentó al mundo su teoría de las “inteligencias múltiples”. De forma muy resumida, señalaba que el ser humano disponía de ocho inteligencias distintas. En 1995, Daniel Goleman –otro destacado psicólogo– publicó un libro titulado “Emotional Intelligence”. A día de hoy es muy habitual encontrar diferentes teorías que sumen o resten distintas inteligencias al ser humano. Así, ¿cómo es posible que estemos hablando de inteligencia artificial (IA) sin tener claro cuántas tenemos?
La respuesta la encuentro en la tercera Revolución industrial en la que nos encontramos inmersos, denominada como Revolución Digital. Esta es una realidad, y si la vemos como un iceberg, la IA supondría toda la parte que no se ve. Debido a esta trasformación tan vertiginosa, y gracias en parte a la IA, no hemos tenido tiempo de pensar cuántas inteligencias tiene el ser humano. Sin embargo, tal vez podamos saber gracias a la IA cuántas inteligencias tiene el ser humano.

Que la IA ya está aquí, es una realidad. Que nadie se imagina cómo va a influir en nuestras vidas, es un hecho. Que se está integrando a pasos agigantados en el mundo empresarial, es una evidencia. Pero, ¿cómo está influyendo este modelo de inteligencia en los RRHH?

Propongo navegar de forma muy general por las principales áreas que forman un departamento de RRHH para ver las posibilidades que la IA podría brindar.

Imaginemos un asistente virtual dentro de una área de selección encargado de filtrar los currículums e inscripciones, capacitado para realizar preguntas de alto valor añadido relacionadas con experiencia, conocimientos y aptitudes e incluso dispuesto a concertar entrevistas con el candidato. Esto permitiría ahorrar el tiempo dedicado a la criba curricular, al filtro telefónico y al cierre de entrevistas, además de asegurarnos que la persona que vamos a conocer en entrevista tendría un porcentaje muy alto de encajar. Y todo ello de una forma más rápida y objetiva, permitiéndonos centrarnos más en la persona que en el currículum.

Actualmente hay empresas que seleccionan candidatos gracias a la información obtenida por distintos juegos que miden diversas competencias, un modelo que sin duda permite seleccionar de forma más objetiva. Algo a lo que habría que añadir otros beneficios obtenidos gracias a la IA, como reducir los tiempos de reclutamiento o ser más ágiles a la hora de llegar a más candidaturas.

En esta línea, por la gran cantidad de información que manejan, las áreas de administración de personal se apoyarían enormemente en otros beneficios obtenidos gracias a la IA. Por diferentes sistemas informáticos se podría realizar de forma más eficaz y rápida la gestión de nóminas, el control de vacaciones, seguridad social, bajas, absentismo laboral, etc. Incluso podríamos conocer aquellas conductas o desempeños profesionales que reflejen una intención de abandonar la empresa.

Sería muy interesante también disponer de diversos asistentes virtuales dentro de los equipos de formación. Estos asistentes podrían personalizar y adaptar el aprendizaje a los empleados, teniendo en cuenta previamente, sus conocimientos, experiencia y trayectoria. Sabiendo analizar los algoritmos de forma óptima, podríamos conocer qué patrones tienen en común los departamentos más eficaces y a localizar a los mejores empleados. Con la información adquirida se podrían desarrollar planes de formación reales, cubriendo objetivamente las necesidades de los trabajadores.

En áreas de riesgos laborales, gracias al manejo de la IA, se podría afirmar que se han salvado vidas humanas. Reconocidas empresas ya usan diferentes predicciones analíticas que ayudan a estructurar de forma fiable distintas acciones, anticipándose a circunstancias y situaciones de riesgo. También habría que considerar los sistemas de vídeo-inteligencia, que mediante unas pautas concretas de vigilancia detectarían conductas laborales poco seguras.

Ahora bien, ¿tiene sentido que sigamos usando el nombre de RRHH, o tendríamos que empezar a llamarlo Recursos Artificiales?

Lanzo esta pregunta tras un gran razonamiento para que puedas comprender cómo los avances producidos resuelven unas cuestiones, pero generan otras a las que, inevitablemente, nos deberemos enfrentar con la misma valentía mostrada hasta el momento. La posición que ocupe el ser humano respecto a la IA será la clave dentro de los departamentos de RRHH que con tanta necesidad han tenido que reformarse. Hablaremos pronto de esta cuestión intentando responder si sigue teniendo sentido que califiquemos como “humano” algo que cada día es más “artificial”
entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755