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TRIBUNA
septiembre 2013
La globalización del talento
Ignacio Barriendos Hoppichler,
External Relations Manager de BInternational
Mi objetivo mediante la redacción de estas líneas es invitar a la reflexión sobre este fenómeno y algunas de sus principales variables. Existe una extensa bibliografía sobre el tema talento, pero quisiera destacar en este artículo la que se aprende día a día a través de la experiencia. La que por mi profesión estoy obligado a conocer, la que describe el mercado por sí mismo, la que preocupa a las empresas, la que ilusiona a personas a las que se les ofrece la posibilidad de tener una carrera de nivel internacional, y la que me introdujo un día en este apasionante sector. Por este motivo me he permitido la libertad de abordarlo así, con un punto de vista formado por vivencias, por retos y dificultades que suceden y se comentan en el mundo del “recruitment”.El fenómeno de la globalización impacta en todos los ámbitos de la vida pero vamos a centrarnos en particular en el apartado empresarial que nos ocupa: el talento. Al igual que en el comercio, donde ya podemos acceder a productos de todo el mundo sin importarnos su procedencia, observamos en el mercado de talento una tendencia similar. Los profesionales consideran irse a trabajar al extranjero como algo más “natural” que antes (actualmente puede incluso ser la única opción), y las empresas emprenden acciones para reclutar el talento que no encuentran en sus mercados locales.
“El talento es diferencia, valor añadido, cualidad especial. El talento es peculiar, singular y variopinto. El talento es capacidad innata, competencia y resultado. El talento es calidad, éxito, y por tanto, futuro”.
Debemos, y no es siempre evidente, ser capaces de distinguir entre candidato, buen candidato y talento. Los tres pueden ser apropiados dependiendo de la posición que queramos cubrir, pero el tercero es escaso, y como todo lo escaso, se convierte en especialmente valioso. Una empresa rentable y competitiva necesita combinar el correcto equilibrio de las tres “especies”, es más, hay “algunas” no clasificadas en estas categorías, pero pretendo evidenciar con esto, que es fundamental tener un mix apropiado para que el ambiente y el trabajo sean propicios, nos aseguren un futuro exitoso, y se maximice el valor del talento.
Antecedentes
Un aspecto clave a tener en cuenta, que probablemente ha permitido que podamos hablar de esto, es la mentalidad global de las nuevas generaciones de trabajadores. Si bien hasta épocas recientes (generalizando por supuesto), las personas estudiaban para vivir y trabajar a nivel local, ahora es menos común encontrar profesionales que descarten el mercado laboral extranjero.
De hecho, a mediados de 2012, la situación ha cambiado radicalmente. Un 64% de los profesionales estaban dispuestos a salir a trabajar al extranjero. Además, un 45% de ellos, tenía en mente establecerse en su nuevo destino, lo que indica que la razón no es “aventurera”, sino racional y consecuente. El motivo del 41% de esos profesionales con miras internacionales para abrir su horizonte a países de fuera, era fundamentalmente “tener una exitosa carrera internacional”, lo que connota una serie de aspectos. Entre ellos, mejores expectativas salariales o de nivel de vida. Estos profesionales saben que limitarse al mercado local, atentaría considerablemente contra las posibilidades de alcanzar sus objetivos. Son conscientes de las posibilidades fuera de nuestras fronteras. (Datos de Estudio BInternational y el informe anual de Infoempleo).
En España, por desgracia, debemos achacar la importancia de este fenómeno también en buena parte a la crisis que atravesamos que está obligando a muchos perfiles de naturaleza nacional a transformarse en internacionales en tiempo récord, lo que ha desembocado en necesidades urgentes de aprendizaje de idiomas en academias de lenguas extranjeras que aparecen colapsadas por todo el país.
También debemos hablar por supuesto de la formación en idiomas, pues son herramienta fundamental para tener opciones de optar a una vacante en el extranjero. En BInternational, por ejemplo, los procesos de selección empiezan por cumplir este requisito, y las carencias de idioma son por desgracia nuestro mayor motivo de descarte. A pesar de que se está mejorando en este aspecto, sigue siendo una asignatura pendiente en España.
Confío, espero, y recomiendo, que dentro de poco, al contrario que ahora, podamos hablar de minorías que NO dominan, como mínimo el inglés (otros idiomas), pues son, queramos o no, la llave de buena parte de nuestro éxito internacional.
Puede que hayamos llegado un poco tarde a la creación y desarrollo de perfiles globales competitivos, pero es una realidad, que las nuevas generaciones gozan desde jóvenes de buenas oportunidades e interés para moldear sus perfiles y con el paso del tiempo estoy seguro de que se acentuará todavía más esta tendencia.
Evidencia: “Recientemente entrevistaba a un informático, que a la hora de realizar la prueba de inglés, me contaba orgulloso y catalogándose como afortunado, que formó parte de la primera generación de estudiantes de la Universidad Politécnica de Valencia que gozaron de una experiencia equivalente a la Erasmus. Hoy, la beca Erasmus es algo habitual entre nuestros estudiantes. “
Por medio de la eliminación de muchas fronteras y barreras, hoy en día, si reunimos los requisitos necesarios, incluyendo el idioma, tenemos más oportunidades para conseguir ese ansiado trabajo en otro país.
Empresas
La demanda en las empresas se perfila en función a sus necesidades. Una vez decidimos intentar cubrirlas, es obligación de todos los encargados de RRHH, encontrar al candidato más idóneo.
Las limitaciones que toda nación tiene en cuanto a fuerza laboral, obligan a las empresas a buscar más allá de las fronteras, aumentando al mismo tiempo el número de candidatos objetivos, y a la vez creando oportunidades globales para todos. A la hora de reclutar fuerza laboral, no se busca generalmente una nacionalidad sino unas competencias. Sabiendo esto, no reclutaremos al “español” sino al mejor de los candidatos. Indudablemente, esto plantea nuevos retos y dificultades que deben considerarse.
Recruiters de empresas extranjeras de todo el mundo se han dado cuenta de este cambio de mentalidad y circunstancias, y están reclutando profesionales también en otros países, incluyendo España donde hay un nivel académico considerable y muy apreciado. Y es que como en otros ámbitos, ¡el talento, tampoco tiene fronteras!
Reclutar talento y sus retos culturales
El talento y la innovación son valores clave para el éxito de la empresa que quiere tener un futuro a largo plazo. El talento es el combustible de la compañía y por ello es la “Globalización en la búsqueda de talento” un fenómeno evidenciado a todos los niveles, desde perfiles “juniors” hasta “top managers”. Incluso internamente numerosas multinacionales mueven a sus empleados a otras sedes donde consideran que pueden aportar más.
Esta movilidad abre nuevos retos de adaptación del talento en otros países, con otras culturas, y por supuesto, con otros idiomas. Cuando la movilidad implica el cambio de empresa, entonces se añade el reto de la cultura de empresa.
Las empresas tienen ya detallados programas desarrollados que contemplan estos aspectos y ofrecen al candidato un paquete de ayudas para facilitar, desde el traslado, hasta, por ejemplo, la matriculación de los hijos en el colegio. Es obvio que para que el talento siga siendo talento, debe sentirse cómodo, acogido, y seguro en su nuevo entorno. Todos los detalles son importantes y su coste se considera inversión, inversión en talento.
Después del aterrizaje en el nuevo destino es absolutamente necesario orientar a los nuevos talentos a través de cursos de inducción, que consideran la cultura empresarial y procesos internos, para que se adapten al nuevo entorno de trabajo. No se deben descuidar aspectos de entorno social e incluso cultural del nuevo destino, puesto que forman parte fundamental de la nueva vida de nuestro profesional.
Una vez introducido el talento en el nuevo entorno, es obligación de sus superiores, encaminarlo, motivarlo y hacerlo crecer. Además, incluirlo en programas de sucesión cuando las circunstancias lo requieran y organizar un flujo de la responsabilidad gradual que permita un mejor desarrollo personal, y por tanto, de valor añadido para la empresa y sus procesos de negocios.
Fuga de talento
En la actualidad estamos asistiendo a un debate muy popular sobre la fuga de talento de nuestro país, que efectivamente tiene un coste incalculable pues podría limitar la capacidad de desarrollo de nuestras empresas en un futuro. Esta fuga se origina por la falta de alicientes, por la carencia de atractivos, retos, no digamos pues, si no hay siquiera un empleo a nivel local. Es importante considerar, que el talento descontento, o simplemente en el sofá de casa (estado en el que está parte del nuestro) se atrofia, deja de ser talento, deja de ser puntero. ¿O no buscamos los profesionales de los recursos humanos “gaps” en los currículums durante los cuales hayan podido perder los candidatos capacidades?
Por ello, personalmente, y a pesar de que pueda haber gran diversidad de opiniones, veo muy bien que nuestros profesionales salgan de España con buenas posibilidades de forjarse una carrera profesional exitosa en el extranjero ante la alternativa que plantea el mercado laboral local. Perderemos a muchos, pero otros volverán con un talento multiplicado, y posiblemente sean capaces de generar más valor del que hubiesen generado de no haberse ido. El mundo profesional es furtivo, y hasta que España no sea capaz de regenerarse y plantee una alternativa empresarial atractiva, solida y creíble, seguiremos viviendo la fuga de talento, pues a nivel particular, es probable que el extranjero sea mejor opción para las vidas de los candidatos.
Conclusión
La tendencia a la globalización del talento es definitivamente creciente. El presupuesto de empresas destinado a reclutar “overseas” ha incrementado notablemente. Estos hechos auguran un futuro mercado laboral global donde empresas de todo el mundo tengan en cuenta a candidatos de todo el mundo. Prueba de ello tenemos en los numerosos proyectos de “recruitment” que ha habido en España en los últimos meses por parte de empresas extranjeras.
Esta es la experiencia que estamos viviendo en BInternational, una compañía de recruitment internacional, donde estamos especializados en realizar preselecciones exclusivamente para empresas extranjeras (o sedes españolas radicadas en el extranjero) que quieran reclutar profesionales españoles para trabajar fuera. En tan solo 8 meses de actividad, estamos reclutando para más de 18 países diferentes que cuentan con nosotros para ahorrar en sus proyectos de “recruitment” de profesionales españoles. Nosotros les ofrecemos multiplicar su efectividad a través de:
a) una rápida respuesta a sus requerimientos de búsqueda, captación y preselección: puesto que atendemos sus demandas ágilmente y les presentamos tan sólo perfiles disponibles, interesados y competentes que cumplen sus requisitos.
b) apoyo, seguridad y compromiso de las partes: ya que cuentan con nuestra asistencia para la mediación con los candidatos, para la organización de entrevistas y para todos aquellos aspectos intrínsecos de un proceso de selección.
De esta manera, por otra parte, nuestros profesionales acceden de manera legítima a vacantes avaladas por nosotros, evitando episodios desagradables como las estafas que algunos sufrieron en nuestro país durante el año pasado.
Todo ello redunda en una mayor eficiencia y un ahorro importante al no requerir de estructuras especializadas internas de recruiting.
Hemos tenido contactos con especialistas de otros mercados que, como nosotros, se dedican a interrelacionar a sus profesionales locales con la demanda exterior, con los que hemos compartido experiencias y en algún caso negocio. Puedo con ello decir que el nicho de mercado es ya grande y por lo que está dictando el devenir de la sociedad, continuará creciendo.
Por último, para reflexionar…
¿Cuánto tiempo podrá subsistir España viendo salir su talento en busca de otros horizontes?
¿Podremos invertir un día esta dinámica y pasar a ser un país importador de talento y no exportador?
En BInternational, pensamos en el futuro y ya hemos planeado un proyecto de rescate de talento para aquellas empresas que quieran acoger a nuestros expatriados a su vuelta.
“El talento es diferencia, valor añadido, cualidad especial. El talento es peculiar, singular y variopinto. El talento es capacidad innata, competencia y resultado. El talento es calidad, éxito, y por tanto, futuro”.
Debemos, y no es siempre evidente, ser capaces de distinguir entre candidato, buen candidato y talento. Los tres pueden ser apropiados dependiendo de la posición que queramos cubrir, pero el tercero es escaso, y como todo lo escaso, se convierte en especialmente valioso. Una empresa rentable y competitiva necesita combinar el correcto equilibrio de las tres “especies”, es más, hay “algunas” no clasificadas en estas categorías, pero pretendo evidenciar con esto, que es fundamental tener un mix apropiado para que el ambiente y el trabajo sean propicios, nos aseguren un futuro exitoso, y se maximice el valor del talento.
Antecedentes
Un aspecto clave a tener en cuenta, que probablemente ha permitido que podamos hablar de esto, es la mentalidad global de las nuevas generaciones de trabajadores. Si bien hasta épocas recientes (generalizando por supuesto), las personas estudiaban para vivir y trabajar a nivel local, ahora es menos común encontrar profesionales que descarten el mercado laboral extranjero.
De hecho, a mediados de 2012, la situación ha cambiado radicalmente. Un 64% de los profesionales estaban dispuestos a salir a trabajar al extranjero. Además, un 45% de ellos, tenía en mente establecerse en su nuevo destino, lo que indica que la razón no es “aventurera”, sino racional y consecuente. El motivo del 41% de esos profesionales con miras internacionales para abrir su horizonte a países de fuera, era fundamentalmente “tener una exitosa carrera internacional”, lo que connota una serie de aspectos. Entre ellos, mejores expectativas salariales o de nivel de vida. Estos profesionales saben que limitarse al mercado local, atentaría considerablemente contra las posibilidades de alcanzar sus objetivos. Son conscientes de las posibilidades fuera de nuestras fronteras. (Datos de Estudio BInternational y el informe anual de Infoempleo).
En España, por desgracia, debemos achacar la importancia de este fenómeno también en buena parte a la crisis que atravesamos que está obligando a muchos perfiles de naturaleza nacional a transformarse en internacionales en tiempo récord, lo que ha desembocado en necesidades urgentes de aprendizaje de idiomas en academias de lenguas extranjeras que aparecen colapsadas por todo el país.
También debemos hablar por supuesto de la formación en idiomas, pues son herramienta fundamental para tener opciones de optar a una vacante en el extranjero. En BInternational, por ejemplo, los procesos de selección empiezan por cumplir este requisito, y las carencias de idioma son por desgracia nuestro mayor motivo de descarte. A pesar de que se está mejorando en este aspecto, sigue siendo una asignatura pendiente en España.
Confío, espero, y recomiendo, que dentro de poco, al contrario que ahora, podamos hablar de minorías que NO dominan, como mínimo el inglés (otros idiomas), pues son, queramos o no, la llave de buena parte de nuestro éxito internacional.
Puede que hayamos llegado un poco tarde a la creación y desarrollo de perfiles globales competitivos, pero es una realidad, que las nuevas generaciones gozan desde jóvenes de buenas oportunidades e interés para moldear sus perfiles y con el paso del tiempo estoy seguro de que se acentuará todavía más esta tendencia.
Evidencia: “Recientemente entrevistaba a un informático, que a la hora de realizar la prueba de inglés, me contaba orgulloso y catalogándose como afortunado, que formó parte de la primera generación de estudiantes de la Universidad Politécnica de Valencia que gozaron de una experiencia equivalente a la Erasmus. Hoy, la beca Erasmus es algo habitual entre nuestros estudiantes. “
Por medio de la eliminación de muchas fronteras y barreras, hoy en día, si reunimos los requisitos necesarios, incluyendo el idioma, tenemos más oportunidades para conseguir ese ansiado trabajo en otro país.
Empresas
La demanda en las empresas se perfila en función a sus necesidades. Una vez decidimos intentar cubrirlas, es obligación de todos los encargados de RRHH, encontrar al candidato más idóneo.
Las limitaciones que toda nación tiene en cuanto a fuerza laboral, obligan a las empresas a buscar más allá de las fronteras, aumentando al mismo tiempo el número de candidatos objetivos, y a la vez creando oportunidades globales para todos. A la hora de reclutar fuerza laboral, no se busca generalmente una nacionalidad sino unas competencias. Sabiendo esto, no reclutaremos al “español” sino al mejor de los candidatos. Indudablemente, esto plantea nuevos retos y dificultades que deben considerarse.
Recruiters de empresas extranjeras de todo el mundo se han dado cuenta de este cambio de mentalidad y circunstancias, y están reclutando profesionales también en otros países, incluyendo España donde hay un nivel académico considerable y muy apreciado. Y es que como en otros ámbitos, ¡el talento, tampoco tiene fronteras!
Reclutar talento y sus retos culturales
El talento y la innovación son valores clave para el éxito de la empresa que quiere tener un futuro a largo plazo. El talento es el combustible de la compañía y por ello es la “Globalización en la búsqueda de talento” un fenómeno evidenciado a todos los niveles, desde perfiles “juniors” hasta “top managers”. Incluso internamente numerosas multinacionales mueven a sus empleados a otras sedes donde consideran que pueden aportar más.
Esta movilidad abre nuevos retos de adaptación del talento en otros países, con otras culturas, y por supuesto, con otros idiomas. Cuando la movilidad implica el cambio de empresa, entonces se añade el reto de la cultura de empresa.
Las empresas tienen ya detallados programas desarrollados que contemplan estos aspectos y ofrecen al candidato un paquete de ayudas para facilitar, desde el traslado, hasta, por ejemplo, la matriculación de los hijos en el colegio. Es obvio que para que el talento siga siendo talento, debe sentirse cómodo, acogido, y seguro en su nuevo entorno. Todos los detalles son importantes y su coste se considera inversión, inversión en talento.
Después del aterrizaje en el nuevo destino es absolutamente necesario orientar a los nuevos talentos a través de cursos de inducción, que consideran la cultura empresarial y procesos internos, para que se adapten al nuevo entorno de trabajo. No se deben descuidar aspectos de entorno social e incluso cultural del nuevo destino, puesto que forman parte fundamental de la nueva vida de nuestro profesional.
Una vez introducido el talento en el nuevo entorno, es obligación de sus superiores, encaminarlo, motivarlo y hacerlo crecer. Además, incluirlo en programas de sucesión cuando las circunstancias lo requieran y organizar un flujo de la responsabilidad gradual que permita un mejor desarrollo personal, y por tanto, de valor añadido para la empresa y sus procesos de negocios.
Fuga de talento
En la actualidad estamos asistiendo a un debate muy popular sobre la fuga de talento de nuestro país, que efectivamente tiene un coste incalculable pues podría limitar la capacidad de desarrollo de nuestras empresas en un futuro. Esta fuga se origina por la falta de alicientes, por la carencia de atractivos, retos, no digamos pues, si no hay siquiera un empleo a nivel local. Es importante considerar, que el talento descontento, o simplemente en el sofá de casa (estado en el que está parte del nuestro) se atrofia, deja de ser talento, deja de ser puntero. ¿O no buscamos los profesionales de los recursos humanos “gaps” en los currículums durante los cuales hayan podido perder los candidatos capacidades?
Por ello, personalmente, y a pesar de que pueda haber gran diversidad de opiniones, veo muy bien que nuestros profesionales salgan de España con buenas posibilidades de forjarse una carrera profesional exitosa en el extranjero ante la alternativa que plantea el mercado laboral local. Perderemos a muchos, pero otros volverán con un talento multiplicado, y posiblemente sean capaces de generar más valor del que hubiesen generado de no haberse ido. El mundo profesional es furtivo, y hasta que España no sea capaz de regenerarse y plantee una alternativa empresarial atractiva, solida y creíble, seguiremos viviendo la fuga de talento, pues a nivel particular, es probable que el extranjero sea mejor opción para las vidas de los candidatos.
Conclusión
La tendencia a la globalización del talento es definitivamente creciente. El presupuesto de empresas destinado a reclutar “overseas” ha incrementado notablemente. Estos hechos auguran un futuro mercado laboral global donde empresas de todo el mundo tengan en cuenta a candidatos de todo el mundo. Prueba de ello tenemos en los numerosos proyectos de “recruitment” que ha habido en España en los últimos meses por parte de empresas extranjeras.
Esta es la experiencia que estamos viviendo en BInternational, una compañía de recruitment internacional, donde estamos especializados en realizar preselecciones exclusivamente para empresas extranjeras (o sedes españolas radicadas en el extranjero) que quieran reclutar profesionales españoles para trabajar fuera. En tan solo 8 meses de actividad, estamos reclutando para más de 18 países diferentes que cuentan con nosotros para ahorrar en sus proyectos de “recruitment” de profesionales españoles. Nosotros les ofrecemos multiplicar su efectividad a través de:
a) una rápida respuesta a sus requerimientos de búsqueda, captación y preselección: puesto que atendemos sus demandas ágilmente y les presentamos tan sólo perfiles disponibles, interesados y competentes que cumplen sus requisitos.
b) apoyo, seguridad y compromiso de las partes: ya que cuentan con nuestra asistencia para la mediación con los candidatos, para la organización de entrevistas y para todos aquellos aspectos intrínsecos de un proceso de selección.
De esta manera, por otra parte, nuestros profesionales acceden de manera legítima a vacantes avaladas por nosotros, evitando episodios desagradables como las estafas que algunos sufrieron en nuestro país durante el año pasado.
Todo ello redunda en una mayor eficiencia y un ahorro importante al no requerir de estructuras especializadas internas de recruiting.
Hemos tenido contactos con especialistas de otros mercados que, como nosotros, se dedican a interrelacionar a sus profesionales locales con la demanda exterior, con los que hemos compartido experiencias y en algún caso negocio. Puedo con ello decir que el nicho de mercado es ya grande y por lo que está dictando el devenir de la sociedad, continuará creciendo.
Por último, para reflexionar…
¿Cuánto tiempo podrá subsistir España viendo salir su talento en busca de otros horizontes?
¿Podremos invertir un día esta dinámica y pasar a ser un país importador de talento y no exportador?
En BInternational, pensamos en el futuro y ya hemos planeado un proyecto de rescate de talento para aquellas empresas que quieran acoger a nuestros expatriados a su vuelta.
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