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TRIBUNA
febrero 2018

Mejorar España desde el departamento de RRHH

Emilio Segovia,
de Bizneo

 
España suspende en los rankings sobre capital humano. En el Reporte de Capital Humano de 2017 del Foro Económico Mundial nuestro país obtuvo una puntuación de 65 sobre 100, seis puntos por debajo de la media europea. Además del desempleo, uno de los indicadores que más ha afectado en la nota ha sido el escaso entrenamiento del personal en el puesto de trabajo. En esa variable en particular, ocupamos el puesto número 88 entre 130 países, muy por debajo de países vecinos como Portugal (56) y Francia (23) y al nivel Venezuela (87), Ucrania (89) y Senegal (86). ¿Qué podemos hacer desde los departamentos de Recursos Humanos?
El entrenamiento y la gestión del desempeño

En tiempos de renovación vertiginosa del conocimiento, el sistema educativo no ha podido proveer de habilidades demandadas a la velocidad necesaria, por lo que el aprendizaje en el puesto de trabajo se ha vuelto crucial para desarrollar y mejorar las habilidades de los trabajadores.

Por ejemplo, Deloitte estima que en el mundo tecnológico y del marketing un trabajador debe renovar sus conocimientos cada 12 a 18 meses a riesgo de quedar obsoleto. Aunque han proliferado los cursos virtuales para solventarlo, la práctica y el entrenamiento sobre la marcha son insuperables.

Pero, ¿cómo saber qué habilidades entrenar?, ¿cómo identificamos las cualidades que hacen que nuestros mejores empleados destaquen?, ¿cómo desarrollamos, en definitiva, nuestro capital humano?

Para mejorar en formación, primero debemos evaluar adecuadamente las habilidades actuales de los trabajadores y cómo impactan en su trabajo y la consecución de logros de la compañía. En definitiva, se debe gerenciar adecuadamente su desempeño.

Podríamos empezar por repensar nuestros modelos de gestión del desempeño y evaluar si cumplen su propósito. Un estudio de la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano muestra opiniones divididas: 46% de las empresas españolas considera que su sistema de evaluación del desempeño no las ayuda a analizar su entorno profesional.

Si buscamos respuestas en el escenario mundial, constatamos que la evaluación del desempeño está viviendo años convulsos.


De la evaluación del desempeño al desarrollo del
desempeño


El clásico modelo de calificaciones anuales del 1 al 5 y de rankings forzados está dando paso a modelos más dinámicos que tienen como espina dorsal el feedback continuo y oportuno junto a un énfasis en el coaching y el desarrollo.

En los últimos cinco años la tendencia ha tomado vuelo: cientos de compañías –70% de las multinacionales, según el investigador Josh Bersin– ya han implantado cambios radicales en su filosofía de gestión del desempeño, mientras que 79% de los ejecutivos considera la transformación como una prioridad alta.

La transformación se produce para atender los requerimientos de la nueva fuerza de trabajo, pues en general demandan una evaluación constructiva que se afiance en sus motivaciones, sus fortalezas y las posibilidades que tiene de utilizarlas y desarrollarlas. Las ventajas de este enfoque para la formación de nuevas habilidades o de mejorar las existentes es que permite alinear las metas dela empresa con las que tiene el empleado para su desarrollo profesional. Esto no significa que el fracaso sea ignorado, sino convertirlo en una oportunidad de mostrar cómo es el desempeño ejemplar y lo que se puede hacer mejor.


Modelos a la medida

Otra característica es que no existe una fórmula única para alcanzar el éxito en la transformación de la gestión del desempeño. Las empresas han ajustado los principios a su realidad para conseguir una mejor motivación entre los empleados, mejor desempeño y desarrollo profesional.

Algunas empresas como Adobe, Microsoft y Eli Lilly abandonaron completamente la calificación numérica por un sistema de reuniones informales de feedback con discusiones sobre el desempeño. Y han tenido resultados. Otras, como Deloitte y PwC, desarrollaron sistemas de medición cuantitativa alternativos que implantaron en conjunto con las discusiones de desempeño. Y también han tenido buenos resultados. Por último, hay compañías que han decidido mantener las calificaciones. Facebook, por ejemplo, estudió la posibilidad de cambiar su sistema y encontró que 87% de sus empleados prefería conservar las valoraciones numéricas. Y, Adidas decidió mantener el sistema tradicional en Asia a petición de sus trabajadores, y uno más ágil en Estados Unidos. Cada caso requiere un modelo a la medida. Sea cual sea la manera que una empresa decida gestionar el desempeño de sus trabajadores, es tiempo de detenerse a valorar las tendencias y construir las habilidades que necesitan nuestras organizaciones desde una evaluación efectiva del desempeño.

Algo sí parece quedar claro: los departamentos de RRHH tienen la oportunidad de hacer la diferencia y mejorar a España.
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