Revista digital
TRIBUNA
febrero 2017

Currículo Anónimo y Diversidad: Mucho más que un documento sin nombre y sin foto

Ana Abril,
Directora Social & Diversity de Blc Consultoría

 
Ana AbrilQue el CV Anónimo ayude a Hombres y Mujeres a acceder a puestos donde históricamente están infrarepresentados por razón de género quizás sea uno de los menores impactos que esta iniciativa podría tener si lo vinculamos únicamente al estricto género.
El CV Anónimo tiene un impacto en diversidad mucho más completo y complejo que “solicitar CV sin género”. Eliminar referencias personales ayuda a reducir otros sesgos que actualmente se dan en los procesos de selección. Posibles inferencias que lleven a categorizar personas desde raza, aspecto, edad, clase social, … sólo saldrían en el CV de manera explícita y de quitarse durarían más que la mera fase de criba curricular (que es donde puede tener efecto obviar nombre y foto, ya que en la llamada o entrevista personal el género “se ve”).

Hay información en los CV que de eliminarse, facilitaría centrar el discurso de la selección a lo relevante y evaluable para un determinado puesto o compañía, y que ayudaría a que “etiquetas”, que actualmente discriminan, no entraran en juego. El mercado laboral es tan asimétrico que, en la mayoría de las ocasiones, en la fase de criba se quiere eso: reducir candidaturas sea como sea, bajo cualquier condición.

Para evitar realmente cualquier tipo de discriminación y ser coherente en cuanto a diversidad, yo eliminaría:

  • Fecha de nacimiento (o el cálculo de la edad): Porque parece que haber nacido en un año determina tu perfil de habilidades, conocimientos y actitudes. Si fuera así, con el horóscopo maya podríamos hacer selección y ahorrarnos tiempo, dinero y decepciones.

  • Estado civil: ¿Qué se pretende saber?, ¿si eres una persona de bien o eres un ser libre? Ahora en serio, no soy capaz de encontrar sentido a este dato, y más, dada la evolución del concepto de familia, relaciones, concepto de distancia y ciclos vitales. De verdad, ¿alguien me puede ayudar?

  • Dirección y lugar de nacimiento: uno de los primeros datos que se propone eliminar en Francia, dada la dificultad de inserción laboral de las personas procedentes de suburbios conflictivos.

  • Foto y apariencia personal: Recordemos que algunos estudios de la OCDE correlacionan el índice de masa corporal con el desempleo o la brecha salarial (probablemente Rubens no estaría de acuerdo). No estoy diciendo que no deba tenerse en cuenta si, en verdad, es necesario para el puesto o el modelo de negocio, digo que no en el CV.

  • Nacionalidad (que despierta inferencias con la cultura o religión): Las únicas razones de necesitar este dato está relacionada con el destino del trabajo, de cara a trámites que faciliten o dificulten la contratación. En estos casos, se puede recoger la información de otra manera, evitando despertar otras interpretaciones erróneas.

Algunas personas intentan desmontar esta iniciativa aludiendo a que es válida sólo en la primera fase de criba, y por eso redirigen la responsabilidad a las empresas de selección subcontratadas o los centros de empleo que postulan candidaturas, intentando con ello convertirlo en un proyecto de grandes para grandes y de impacto muy limitado.

El CV se puede aprovechar desde muy diferentes formas y agentes. Adaptarlo a la realidad de cada empresa es crítico. Es al operativizarlas cuando surgen las diferentes oportunidades no sólo pedagógicas sino incluso de reoirientar las conversaciones que se realizan en un proceso desde la decisión consciente de las empresas de trabajar por la igualdad.

Hay organizaciones que desean hacer discriminación positiva y buscan enriquecer el talento que posees con nuevas incorporaciones (género diferente, diferente cultura,…) y, en este caso, no tendría sentido. Hay otras en las que el filtro que discrimina se da en la criba de los mandos con lo que tiene sentido un CV anónimo para orientar las expectativas y sensibilizar sobre cómo reconocer el talento que necesitan superando los estereotipos (hay muchos métodos: formación, cross-mentoring, offboarding programs, …). En tercer lugar, hay organizaciones a las que la criba les viene de agentes externos a la empresa con lo que sería necesario explicitar el compromiso con la igualdad y solicitar la utilización de este método dentro del marco de colaboración. Así podríamos encontrar diferentes casuísticas y para cada una de ellas soluciones y utilidades de implantarlo.

Considero crítico no olvidar el impacto que los estereotipos y prejuicios tienen sobre las personas a la hora de postularse su candidatura. Dar visibilidad, simbolizar la igualdad, empoderar a colectivos poco representativos, implementar estrategias de involucración para los colectivos mayoritarios y legitimizar desde la dirección estas iniciativas, son complementos importantes para acompañar este cambio.

Sea cual sea la realidad de cada empresa, la esencia de esta iniciativa busca encontrar, de manera inteligente, la forma y el momento de incorporar esta herramienta de forma alineada a la política de identificación y conexión con el talento que requiere su estrategia. En las organizaciones actuales, la diversidad no es una elección; no velar para que los procesos la favorezcan no es una pérdida de oportunidad, sino un suicidio que por proteger un status quo no responde a demandas del negocio, ni de la sociedad en la que nos encontramos.

El CV puede que diga más de la organización que lo pide que del candidato que lo envía. Yo como posible candidata sé qué tipo de organización busco, ¿y las empresas, qué tipo de talento?
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