Revista digital
TRIBUNA
marzo 2011

El año del coaching

José Luis Rodríguez,
Socio Director de BLC Human Coaching

 
José Luis RodríguezLa semana pasada tuvo lugar el I Congreso Internacional de Coaching, organizado por Aecop, asociación de coaching especializada en coaching ejecutivo, con cerca de trescientos participantes.
No es casualidad que haya podido celebrarse este congreso ahora, sino que es resultado del desarrollo conseguido por el coaching en España. Hace relativamente pocos años, tenías que explicar qué era eso del coaching en muchas empresas, en la mayoría diría yo, salvo en las multinacionales. Afortunadamente en el mundo organizacional la difusión del coaching como herramienta de desarrollo ya está reconocida.

¿Razones del avance? La formación ya hace tiempo emprendió un largo camino, saliendo de las aulas y de los conocimientos teóricos para acercarse cada vez más al puesto de trabajo.

Sin embargo, el coaching añadía la personalización del aprendizaje, es decir, el coach se sienta frente a su cliente y se pone junto a él para ayudarle a recorrer un camino, el camino que el cliente quiera recorrer, en su entorno real de trabajo.

Si pasamos al terreno del ‘team coaching’, hay que destacar el espaldarazo que recibió en el congreso como una disciplina autónoma dentro del mundo del coaching y con una relevancia cada vez mayor, por la necesidad de desarrollar y fortalecer los equipos de trabajo, desde el comité de dirección a los equipos de ventas o de investigación y desarrollo. Todavía se hace mucho trabajo en grupo, pero no en equipo, y las organizaciones necesitan de forma urgente, contar con los beneficios y las sinergias que producen los equipos.

Los modelos relevantes de ‘team coaching’ combinan la utilización del trabajo con el equipo y del coaching individual con cada uno de los miembros, de manera que los componentes del equipo se alineen con las decisiones que el equipo en su conjunto vaya adoptando. La necesidad de esta complementariedad surge por la diversidad y heterogeneidad de los equipos, requiriendo planes de acción específicos y diferenciados para sus componentes.

Otra conclusión importante del congreso es que las ponencias tenían un enfoque multidisciplinar reforzando así uno de nuestros lemas, “coaching sin etiquetas”. Pero este lema no significa una carencia de formación teórica y metodológica, sino que quiere decir no adscribirse a una corriente en particular, sino ser capaces de sintetizar distintos enfoques.

Un peligro a tener muy en cuenta en el coaching y que conviene afrontar es el de los advenedizos y charlatanes que quieren pescar en río revuelto, empleando técnicas no contrastadas o introduciendo modas sin fundamento en una profesión reciente donde llegan personas con procedencias muy diversas.

Hemos de hacer un esfuerzo muy importante en nuestras acciones de formación para dotar a los futuros coaches de los saberes de los que bebe el coaching ejecutivo: el management, las teorías del aprendizaje adulto, las ciencias sociales, la filosofía y la psicología, entre otras.

Otra área de trabajo a impulsar un código ético riguroso. Cada día pueden leerse en Internet ofertas engañosas de cursos de coaching que prometen una práctica profesional de los neófitos con salarios anuales de 100.000 euros, o la acreditación para la práctica profesional por el mero hecho de asistir a un curso.

Por último, hay que señalar la tarea del perfeccionamiento de los coaches, lo que implica la práctica de la supervisión. La supervisión es herramienta fundamental en la mejora de la profesión y todos los coaches han de practicarla.

Quizá estemos en España en el año del coaching ejecutivo, el año de un lanzamiento extensivo, a la gran mayoría de las organizaciones, e intensivo, es decir para un número creciente de directivos, mandos y profesionales.

El campo es amplio y prometedor, ahora queda trabajarlo.
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