Revista digital
TRIBUNA
julio 2011

¿El mejor profesional o el más adecuado?

César Sánchez,
HR Advisor & associated partner de BPM Executive Search

 
César SánchezSegún el análisis realizado por César Sánchez (asesor de Recursos Humanos y associated partner de la firma BPM Executive Search) entre más de 800 profesionales españoles, la razón de mayor peso para contratar a unprofesional es el encaje de sus valores, actitudes y personalidad con la empresa. Otros elementos clave a la hora de decidirse por el candidato ideal son las expectativas del candidato y alineación de éstas con lasposibilidades del puesto, la empresa y el proyecto, así como la aportaciónpotencial que el profesional puede hacer a la empresa.
Hace unos cuantos meses me pidieron escribir un artículo sobre las claves para un adecuado proceso de identificación y selección de los mejores profesionales y sobre cuáles eran los factores de éxito tenidos en cuenta para su contratación. He de reconocer que mi primer impulso fue sentarme frente al ordenador y dar respuesta a tan noble y pretenciosa petición, a partir de las ideas y experiencias vividas durante mi trayectoria profesional. Sin embargo, ¿quién mejor que los propios profesionales para dar respuesta a la cuestión planteada?. A partir de las experiencias vividas y opiniones de más de 800 profesionales de distintos sectores de actividad y funciones, he tratado de poner magnitud y reflexión a estas cuestiones.

Una pregunta clave para decidir a quién contratar
En los últimos meses he provocado, en distintos foros, un debate ciertamente artificial e hipotético, pero no por ello escaso de interés, “Si tuviera que hacer una única pregunta para contratar a alguien ¿qué pregunta haría?”. Parece oportuno indicar que no hay pregunta, respuesta ni fórmula única para discernir si un profesional es adecuado para ocupar un puesto en una empresa u organización.
El objetivo de tan maniqueo planteamiento, no era otro que el de valorar qué aspectos, a juicio de los profesionales, son más determinantes a la hora de contratar a alguien.

Los valores, actitudes y personalidad de los candidatos, el aspecto que más pesa
Algunas de las preguntas propuestas y debates surgidos entre los participantes no dejan de ser asombrosos, al tiempo que interesantes y con una elevada carga de profundidad.

Por sintetizar el gran número de aportaciones realizadas al debate, queda confirmado que para los profesionales consultados, valores como la ética, integridad, responsabilidad, sinceridad y actitudes ligadas a la proactividad y madurez, son los aspectos más apreciados y críticos a la hora de proceder a la contratación.

Más del 25% del total de consultas realizadas consideraron este aspecto como el de mayor incidencia a la hora de tomar la decisión final. Debemos entender, en la interpretación de este resultado, que el candidato tiene conocimientos técnicos suficientes para el desarrollo exitoso de la actividad.

Expectativas del candidato y posibilidades del puesto
Una proporción parecida a la anterior, un 23%, considera definitivo valorar las expectativas del candidato y su adecuación con el puesto, la empresa y el reto profesional que ésta le puede ofrecer. En algunas ocasiones, los profesionales que nos dedicamos, de una u otra forma, a la selección de personal, nos hemos encontrado con las demandas de algún proactivo cliente (interno o externo) haciendo un análisis rápido y claro de su necesidad: “¡Quiero al mejor del mercado”. En la reflexión de un racional briefing, nos damos cuenta que el “mejor” es el más “adecuado”, y no sólo respecto de la función concreta a realizar, sino también a la coincidencia de potencialidad del puesto y del candidato.

Un 15% de los consultados consideraron esencial valorar información de carácter personal que rodea al candidato (aficiones, preferencias, ideas sobre cuestiones de actualidad, gustos, contexto familiar y personal, personajes que admira, puntos de vista, etc…). Surge la duda de si es adecuado, a partir de la respuesta de un candidato, hacer traslación de comportamientos y preferencias, desde su esfera personal hacia el mundo profesional, o permite, en su caso, anticipar disfunciones potenciales y futuras con respecto a las obligaciones del puesto. Estas fueron algunas de las preocupaciones expuestas por los profesionales participantes en estos debates.

¿Qué puedes aportar a la compañía y por qué debemos elegirte a ti?
Otro de los aspectos clave surgidos fue el potencial y capacidad de aportación de los profesionales a la Compañía. Al clásico ¿Por qué tú y no otro? se añaden cuestiones centradas en obtener ventajas competitivas o un valor diferencial en la contratación de un candidato respecto de otros.

Un grupo representativo de profesionales consultados prefieren valorar sus capacidades ante situaciones fictícias o hipotéticas relacionadas con las funciones del puesto, estudiando en muchos de los casos expuestos, sus reacciones ante situaciones inesperadas ¿Qué haría usted si...?

La importancia de su trayectoria profesional anterior, éxitos, experiencias vividas, expectativas salariales y condiciones de trabajo, su aspecto físico y feeling con el entrevistador/ responsable, o el interés y conocimiento de la empresa para la que realiza la entrevista son otros factores surgidos.

La selección del profesional: un ejercicio de responsabilidad
Llegados a este punto, la gran mayoría de profesionales que nos dedicamos, directa o indirectamente a la selección de profesionales, sabemos que lo fácil, salvo en contadas ocasiones, es encontrar lo que denominamos el perfil objetivo (persona que posee conocimientos técnicos exigibles para desarrollar exitosamente la actividad). Un colega europeo me preguntaba, haciendo gala de su gran capacidad reflexiva, ¿Por qué habitualmente se valora más el pasado que el potencial de futuro del candidato?”, y con ciertos matices, no le faltaba parte de razón.

El reto de la selección moderna es dar con el profesional con potencial, que posea además de los elementos técnicos del puesto, aquellos aspectos subjetivos necesarios para encajar en la cultura de la organización a la que se incorpora así como un pleno alineamiento de expectativas y motivaciones de las partes contratantes: empresa y profesional. Eso requiere de dos premisas iniciales que no pueden fallar: en primer lugar, que el empleador (Compañía, Manager, etc…) tenga claro, en todas sus dimensiones, qué tipo de profesional necesita para el puesto concreto y cual será su desarrollo futuro en la organización. Por otro lado, que la Compañía o Manager sea capaz de trasmitir dichos requerimientos a la persona o personas que liderarán el proceso de selección, y éstos de entender adecuadamente las necesidades del puesto.

Poner el foco en todos estos prismas, no garantizan el éxito, pero sí deja escaso espacio al azar. Siendo poco amigo de las matemáticas en estos terrenos, y aprovechando las ideas y opiniones de algunos de los intervinientes en los debates surgidos, parece acertado, a priori, aquello de que “(Conocimientos necesarios para el desarrollo exitoso de la actividad + Habilidades relacionadas con el puesto) * Actitud = Profesional más adecuado para la función concreta”.
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