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TRIBUNA
enero 2018

Las tendencias en executive search para el nuevo año

María Maciá de Arana,
Executive manager de BSP Executive

 
María Maciá de AranaVivimos en una sociedad que se mueve a ritmos escalofriantes, dando pasos gigantes cada día que pasa. Por ello, las políticas de RRHH (entre otras) deben adaptarse a esos cambios y evolucionar a la vez que lo hace el mercado. Las empresas necesitan completar sus cuadros de mando, reforzar áreas especializadas o dotar de dirección a nuevas filiales o mercados para enfrentar con éxito los desafíos de una economía en recuperación.
Uno de los principales cambios notado en los últimos tiempos es el aumento en la demanda de altos cargos por parte de las empresas. Hay una necesidad evidente de reforzar las estructuras y equipos de management. Una de las nuevas tendencias de reclutamiento son las entrevistas por competencias, cada vez más protagonistas y con mayor peso en el proceso de selección. Tendemos a evaluar a los profesionales de tal forma que podamos asegurar su eficacia y adaptabilidad ante situaciones de cambio y extremada responsabilidad.

La realidad ante la que nos encontramos se resume a empresas demandantes y profesionales extremadamente exigentes. Esta mayor demanda se une a una mayor dificultad para encontrar profesionales que se ajusten perfectamente a lo que cada compañía requiere. Las empresas buscan directivos con competencias estratégicas (orientación al cliente, negociación y coherencia con la cultura empresarial), capacidad de gestión y liderazgo promoviendo un excelente trabajo en equipo y competencias de eficacia personal que conlleven un excelente auto-control y tolerancia a la frustración y al estrés. Por su parte, los profesionales, que ya no destacan tanto por su búsqueda activa de nuevos retos, exigen una mayor conciliación del trabajo y obligaciones profesionales con su vida personal.

Es precisamente debido a estos motivos y a la complejidad del mercado actual que cada vez se dilatan más los procesos de selección para perfiles altos y cargos ejecutivos. Son cada vez más las empresas que confían sus procesos y estrategias a head hunters y expertos en el sector, buscando un asesoramiento de calidad que permita contratar talento a la altura de las expectativas y escenario actual de cada uno. La empresa quiere un profesional comprometido con su proyecto y el candidato busca un reto que le permita seguir creciendo y desarrollar su carrera mientras se siente valorado y reconocido por su trabajo. Es precisamente ahí en medio, donde los expertos podemos aportar nuestro granito de arena, acercando esos profesionales con hambre de crecer y las empresas que buscan con pasión ampliar sus plantillas con personas dispuestas a luchar por un mismo reto. Ante un mercado que muestra una evidente resistencia al cambio, podemos destacar cuatro fases en un proceso de selección de alta relevancia en una compañía:

  • Definición y detección de las principales competencias que buscamos para una posición directiva, dependiendo de la estructura y posicionamiento en el mercado.

  • Detección de talento: quizá una de las fases con menor
    complejidad hoy en día.

  • Atracción de talento: quizá una de las fases más delicadas por los motivos ya comentados y por la ambigüedad y constante situación de cambio en la que vivimos.

  • Cierre del proceso: puesto que se dilatan en el tiempo las negociaciones y asuntos a tratar antes de la firma de un contrato, es mucho el cuidado y dedicación que debe tomarse un profesional de RRHH o un head hunter para cerrar con éxito el proceso asegurando una decisión acertada y a largo plazo.


Los head hunters son profesionales que trabajan directamente para ofrecer su experiencia y conocimiento a las empresas demandantes de un mejor y nuevo talento que ofrece el mercado. Un head hunter, gracias a su expertise y conocimiento del mercado, es capaz de proveer los mejores ejecutivos, tras una evaluación y análisis que haga un perfecto encaje entre empresas y directivos.

Las compañías utilizan los servicios de búsqueda ejecutiva principalmente por:

  • Confidencialidad.

  • Objetividad e independencia.

  • Experiencia y conocimiento del mercado laboral.

  • Capacidad del experto para identificar, relacionarse y atraer a los mejores candidatos local y globalmente.


Pero hay otros esfuerzos que tanto compañías como especialistas en reclutamiento debemos enfrentar:

  • Obligación de mejorar la experiencia del candidato. Las compañías con frecuencia tienen políticas y acciones muy claras orientadas a garantizar una “buena” experiencia a sus clientes, pero no todas focalizan sus esfuerzos para mejorar la experiencia de sus candidatos. Procesos largos, poca información o falta de flexibilidad son algunos elementos a corregir.

  • Necesidad de optimizar las estrategias de branding de las empresas. Aunque cada vez hay más conciencia de marca por parte de las empresas, aún hay mucho margen para hacerlas “atractivas” para esos candidatos exigentes y dudosos de hacer cambios laborales.

  • Introducir mejoras en la oferta de compensación y beneficios.

  • Mayor apertura a la transferencia del conocimiento.

  • Mayor diversidad en las políticas de contratación, procesos de selección más inclusivos, con más apertura a candidatos de más edad, mujeres, de diverso origen y cultura.

  • Foco en el desarrollo del talento interno y la retención
    del personal interno.
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