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TRIBUNA
febrero 2020

Control horario de la jornada de trabajo: ¿qué dice la jurisprudencia?

Luis Jiménez-Arellano Larrea,
Abogado especialista en Derecho Laboral de Bufete Mas y Calvet

 
Luis Jiménez-Arellano Larrea¿Qué dicen las sentencias sobre el control horario de la jornada laboral? Aunque ha transcurrido poco tiempo desde que entrara en vigor el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, puede ser conveniente echar un vistazo a la jurisprudencia. El artículo 10 de dicho Real Decreto habla del registro de jornada, da una nueva redacción al artículo 34.7 del Estatuto de los Trabajadores, y ya hay abundante jurisprudencia sobre esta cuestión para todos los gustos.
Una de las más significativas ha sido la Sentencia 144/2019 de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre de 2019. En sentido amplio, ha respaldado que las empresas hagan fichar a sus trabajadores cuando realizan pausas para fumar o tomar café o desayunar. Resulta muy reveladora la expresión "cada trabajador es responsable de desarrollar la jornada comprometida”. En el caso concreto de la compañía Galp Energía España, aclara que los cambios que experimentan los trabajadores como consecuencia del nuevo registro no suponen un cambio sustancial de las condiciones de trabajo. Por lo tanto, la empresa puede implantar estos cambios unilateralmente si no llega a un acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Por otro lado, está claro que estas circunstancias (fumar o desayunar) no es tiempo efectivo de trabajo. Pero surgen las dudas: ¿y si nos estamos tomando un café con un cliente o hemos mantenido una reunión en la cafetería de un hotel para discutir determinados aspectos mientras tomamos un desayuno?

Adicionalmente, está el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores que dice: “Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo”. La interpretación parece clara: las pausas en la jornada para fumar, desayunar o tomar el aire que excedan de 15 minutos en jornadas superiores a las 6 horas no serán tiempo efectivo de trabajo.

Pero también hay sentencias sobre temas como la falta de puntualidad. Estas se consideran graves cuando se producen en 13 días en un mes de febrero de veintiocho (STSJ de Murcia de 17 de octubre de 2005 rec. 962/2005) o los retrasos en la entrada un total de veinte veces en un año (STSJ Andalucía de 14 de mayo de 2008). También son suficientemente graves 12 faltas de puntualidad en un periodo de seis meses, aunque hayan sido sancionadas independientemente. En este caso, el retraso medio era de quince minutos que la trabajadora no recuperaba en la salida, pues siempre se iba a su hora exacta. (STSJ de Madrid de 23 de junio de 2007 (rec. 375/2017).

La casuística es variada y hay sentencias en sentido contrario: reincorporarse tarde tras el descanso al bocadillo un total de treinta y una ocasiones en un mes no se ha considerado suficientemente grave porque el retraso era de un minuto de media (STSJ de Madrid de 20 de noviembre de 2008 (rec. 3958/2008).

También se ha entendido suficientemente grave para el despido procedente la “modificación unilateral del descanso para la comida en una jornada partida”. En este caso, la trabajadora tenía asignada de 14.30 a 16 horas, pero cada día salía a un horario distinto y entraba a un horario distinto después de la hora y media que le correspondía. Esto ocurrió unas quince veces en un mes y es relevante que no hubo advertencia previa de la empresa antes del despido (STSJ de Comunidad Valenciana de 11 de octubre de 2005).

¿Y qué hay de la manipulación del registro? Se considera causa de despido disciplinario procedente falsear el parte horario (STSJ País Vasco 25 de marzo de 2003 y STSJ de Cataluña de 4 de julio de 2007). También es suficientemente grave abandonar el puesto de trabajo dos horas antes de la finalización de la jornada, manipulando el registro de salida para que constase que se ha salido a la hora. (STSJ de Madrid de 22 de julio de 1996 y STSJ de la Rioja 29 de marzo 1996). Firmar por otro compañero el registro horario también es causa de despido disciplinario a quién realiza el engaño (STSJ de Murcia 3 de febrero 2003).

Un criterio distinto siguió la sentencia de un Juzgado de lo Social de Avilés, de 18 de julio de 2019, que declaró improcedente un despido disciplinario a un trabajador por realizar irregularidades e incumplimientos a la hora de fichar sus horas de trabajo. Se demostró que existía tolerancia tácita por parte de la empresa sobre el uso inadecuado del sistema de fichajes, por lo que no podía, en un momento dado y de forma sorpresiva, sancionar a un trabajador por una circunstancia que era admitida en el tiempo. ¿Qué debió hacer la empresa? Preavisar al trabajador de que esa circunstancia sería objeto de sanción y, de incurrir en ella, sancionarle si cabe con el despido.

Por otra parte, la sentencia 776/2019 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 26 de julio de 2019, enjuicia la calificación de un despido como disciplinario de la directora de Recursos Humanos de una empresa, responsable de custodiar o destruir las tarjetas de fichaje de exempleados. La trabajadora, que las utilizaba para marcharse antes de su hora de salida, actuó de mala fe, rompiendo la confianza recíproca entre empresario-trabajador, una falta muy grave que motiva el despido disciplinario.

Los detalles y circunstancias en cada caso son decisivos y la manera como se plantean las medidas disciplinarias será clave si se llega a los tribunales, ya que la jurisprudencia sobre control horario de jornada de trabajo no solo falla a favor de los trabajadores, también puede dar la razón a las empresas.
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