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TRIBUNA
junio 2022
¿Derecho o imposición? Puntos críticos para adaptar la jornada de trabajo para conciliar
Luis Jiménez-Arellano Larrea,
Abogado, responsable del área de Derecho Laboral de Bufete Mas y Calvet
El Estatuto de los Trabajadores (ET) prevé en su artículo 34.8 que los trabajadores tienen derecho a solicitar la adaptación de la duración y de la distribución de su jornada de trabajo. La finalidad es la de favorecer el derecho de conciliación entre la vida familiar y laboral. Nos encontramos con dos derechos que tiene cualquier trabajador cuya relación laboral se vincule por el ET. Por un lado, estaría el derecho a la adaptación (doble) de duración y de distribución de la jornada; por otro lado, encontramos el derecho a la conciliación. La duda surge en este punto: ¿puede entenderse que esta acumulación de derechos sea una imposición para la empresa? Lo cierto es que no.
Continúa el ET diciendo que las adaptaciones de jornada que solicite el trabajador deben ser razonadas y proporcionadas. Pues bien, ahora vamos a dar una serie de pautas que establece el Tribunal Constitucional (TC) en tal sentido. Y son válidas tanto para los trabajadores como para las empresas.
En primer lugar, ¿cómo debe pedirlo el trabajador? Siempre por escrito, solicitando la medida que quiera cambiar para la adaptación de su jornada, por las causas que sea (cuidado de familiar o hijo, ir a recoger a los hijos a la guardería o a cole, etc.) Y para atender estas casusas, llegará más tarde al trabajo, entrará antes, hará la jornada continua o partida, trabajará menos horas, o lo que corresponda.
La petición debe ser formulada a modo de solicitud. Esto porque a la empresa le tiene que cuadrar con sus fines organizativos y/o productivos.
Pero el Constitucional no se queda ahí y añade algo más. También dice que el trabajador solicitante debe recoger en su petición cuál es la situación de su cónyuge o pareja para justificar que, al haber coincidencia de horarios, ninguno de los dos puede ir a recoger a los hijos a la guardería, por ejemplo.
Este alcance es importante, por lo que el trabajador no solo debe mencionarlo, sino también explicarlo y justificarlo. Además, deberá detallar mínimamente cuál es la situación de los hijos: no es lo mismo que tengan cuatro a que tengan dieciséis años.
¿A qué se debe esta información añadida? El TC establece que no vale únicamente con decir “no quiero ir a trabajar los sábados”, sin más. Será necesario justificarlo y motivarlo: “no puedo ir a trabajar los sábados porque tengo dos hijos pequeños y mi marido trabaja todos los sábados y no tengo a familiares para dejárselos a cargo”, por ejemplo.
La finalidad de esta solicitud motivada por parte del trabajador es de enorme relevancia, pues posibilitará la ponderación de las circunstancias concurrentes dirigidas a hacer compatibles los diferentes intereses en juego.
Una vez comunicado por escrito a la empresa, esta deberá darle respuesta, también por escrito. Y en caso de dar una respuesta negativa -ya sea total o parcial-, deberá enumerar las razones en las que se basa, dando cuenta de los fines organizativos o productivos. Siguiendo con el ejemplo anterior: “usted tiene que ir a trabajar los sábados porque este negocio es una peluquería y la mayoría de los clientes vienen los sábados”.
En segundo lugar, ¿qué ocurre si el trabajador no acepta la negativa empresarial? El siguiente paso será reclamarlo directamente en sede judicial y sin necesidad de interponer papeleta de conciliación. Y la vista se celebrará con cierta celeridad.
La empresa deberá probar que las razones expuestas en la respuesta al trabajador solicitante están debidamente fundadas en razones organizativas y/o productivas. Y lo deberá acreditar tanto con documentos como con testigos.
El tercer punto crítico son las consecuencias y repercusiones que tendrá la solicitud en el resto de los empleados. El TC establece que es una cuestión compleja que implica no sólo a la actora (el trabajador solicitante) sino también a otros trabajadores que tengan concedida la reducción de jornada para cuidar a sus hijos, por ejemplo.
Es decir, no se trata de una petición aislada y puntual, sino que el juez debe valorar la situación de toda la empresa, departamento, etc. Para ello, la empresa lo debe decir de forma clara, tanto en su negativa al trabajador como en la prueba en sede judicial.
La finalidad de todo esto es proteger un derecho fundamental que tiene el trabajador. Por lo tanto, en sede judicial -si así lo entiende- puede hacer una petición/cuantificación de indemnización por daños y perjuicios, que deberá justificar y acreditar.
Ambas partes implicadas deben estar bien asesoradas en material laboral ya que, en resumidas cuentas, tanto la solicitud del trabajador como la respuesta de la empresa deben estar suficientemente motivadas, justificadas y explicadas.
Continúa el ET diciendo que las adaptaciones de jornada que solicite el trabajador deben ser razonadas y proporcionadas. Pues bien, ahora vamos a dar una serie de pautas que establece el Tribunal Constitucional (TC) en tal sentido. Y son válidas tanto para los trabajadores como para las empresas.
En primer lugar, ¿cómo debe pedirlo el trabajador? Siempre por escrito, solicitando la medida que quiera cambiar para la adaptación de su jornada, por las causas que sea (cuidado de familiar o hijo, ir a recoger a los hijos a la guardería o a cole, etc.) Y para atender estas casusas, llegará más tarde al trabajo, entrará antes, hará la jornada continua o partida, trabajará menos horas, o lo que corresponda.
La petición debe ser formulada a modo de solicitud. Esto porque a la empresa le tiene que cuadrar con sus fines organizativos y/o productivos.
Pero el Constitucional no se queda ahí y añade algo más. También dice que el trabajador solicitante debe recoger en su petición cuál es la situación de su cónyuge o pareja para justificar que, al haber coincidencia de horarios, ninguno de los dos puede ir a recoger a los hijos a la guardería, por ejemplo.
Este alcance es importante, por lo que el trabajador no solo debe mencionarlo, sino también explicarlo y justificarlo. Además, deberá detallar mínimamente cuál es la situación de los hijos: no es lo mismo que tengan cuatro a que tengan dieciséis años.
¿A qué se debe esta información añadida? El TC establece que no vale únicamente con decir “no quiero ir a trabajar los sábados”, sin más. Será necesario justificarlo y motivarlo: “no puedo ir a trabajar los sábados porque tengo dos hijos pequeños y mi marido trabaja todos los sábados y no tengo a familiares para dejárselos a cargo”, por ejemplo.
La finalidad de esta solicitud motivada por parte del trabajador es de enorme relevancia, pues posibilitará la ponderación de las circunstancias concurrentes dirigidas a hacer compatibles los diferentes intereses en juego.
Una vez comunicado por escrito a la empresa, esta deberá darle respuesta, también por escrito. Y en caso de dar una respuesta negativa -ya sea total o parcial-, deberá enumerar las razones en las que se basa, dando cuenta de los fines organizativos o productivos. Siguiendo con el ejemplo anterior: “usted tiene que ir a trabajar los sábados porque este negocio es una peluquería y la mayoría de los clientes vienen los sábados”.
En segundo lugar, ¿qué ocurre si el trabajador no acepta la negativa empresarial? El siguiente paso será reclamarlo directamente en sede judicial y sin necesidad de interponer papeleta de conciliación. Y la vista se celebrará con cierta celeridad.
La empresa deberá probar que las razones expuestas en la respuesta al trabajador solicitante están debidamente fundadas en razones organizativas y/o productivas. Y lo deberá acreditar tanto con documentos como con testigos.
El tercer punto crítico son las consecuencias y repercusiones que tendrá la solicitud en el resto de los empleados. El TC establece que es una cuestión compleja que implica no sólo a la actora (el trabajador solicitante) sino también a otros trabajadores que tengan concedida la reducción de jornada para cuidar a sus hijos, por ejemplo.
Es decir, no se trata de una petición aislada y puntual, sino que el juez debe valorar la situación de toda la empresa, departamento, etc. Para ello, la empresa lo debe decir de forma clara, tanto en su negativa al trabajador como en la prueba en sede judicial.
La finalidad de todo esto es proteger un derecho fundamental que tiene el trabajador. Por lo tanto, en sede judicial -si así lo entiende- puede hacer una petición/cuantificación de indemnización por daños y perjuicios, que deberá justificar y acreditar.
Ambas partes implicadas deben estar bien asesoradas en material laboral ya que, en resumidas cuentas, tanto la solicitud del trabajador como la respuesta de la empresa deben estar suficientemente motivadas, justificadas y explicadas.
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