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TRIBUNA
septiembre 2020

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, una alternativa flexible al despido o ERTE

Luis Jiménez-Arellano Larrea,
Abogado, responsable del área de Derecho Laboral de Bufete Mas y Calvet

 
Luis Jiménez-Arellano LarreaLas modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son una serie de medidas recogidas en el artículo 41 de Estatuto de los trabajadores que sirven para que la empresa -cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción- pueda, después de cumplir una serie de requisitos formales, cambiar determinadas circunstancias laborales que afectan al entorno laboral.
Por lo tanto, es vital que exista una causa objetiva y demostrable que justifique la medida adoptada por la empresa. Esta se deberá recoger en un dosier explicativo que se entregará en la mesa negociadora durante el periodo de consultas, donde también se dará cuenta de los motivos que hay tras esta decisión.

Como punto de partida, diremos que se trata de una de las medidas menos invasivas en el entorno laboral. Y esto es así, porque se trata de una negociación con cierto margen de libertad si se compara con otras que son algo más rígidas al tener que cumplir una serie de formalidades, aunque solo afectará a determinados aspectos laborales que son tasados. Esto significa que están enumerados en la Ley, y son jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajos a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y sobre las funciones que excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET.

También se podría decir que es garantista para el trabajador porque, en caso de que no esté de acuerdo con esta medida adoptada por el empresario, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades.

En resumen, que si lo que quiere la empresa es evitar extinciones (despidos) y reducir gastos en una partida importante como suele ser el coste de empleados (salarios y Seguridad Social), la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es, sin lugar a dudas, la medida que mejor se adecua a la finalidad que quiere conseguir.

Las medidas pueden tener una afectación individual o colectiva, si se superan unos umbrales, en las condiciones laborales reconocidas en el contrato de trabajo, acuerdos o pactos empresario-trabajador o en lo recogido en el convenio colectivo de aplicación. Si es de carácter individual, se debe comunicar por escrito al trabajador con una antelación de 15 días a la fecha de su efectividad.

Si la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es de carácter colectivo, se debe cumplir con un periodo de consultas, donde se negociará “de buena fe” con los trabajadores, es decir, con sus representantes o con la comisión ad hoc que se nombrará si no hay representación. Este periodo de consultas no puede superar los 15 días y se deberá levantar acta firmada por los componentes de la mesa negociadora de todas las reuniones habidas, incluyendo las ofertas y contraofertas propuestas, rechazadas o aceptadas. Por eso es muy importante pedir el asesoramiento de un experto laboral en la materia, dado que la estrategia en este aspecto es vital para la viabilidad de la medida, dado que el periodo de consultas puede terminar con acuerdo o sin él.

Independientemente de cómo termine, la empresa adoptará esas medidas y el trabajador puede, como hemos dicho antes, solicitar la rescisión de su contrato con la consabida indemnización, si entiende que la misma le perjudica. O bien, si entiende que la medida es injustificada, podrá impugnarla en sede judicial.

Pero lo que está claro es que no es lo mismo que se negocie con visos a llegar a un acuerdo que, por el contrario, tomar la medida “por las bravas”, sin tener en cuenta el punto de vista de los trabajadores, sus comentarios, contraofertas o propuestas.

En conclusión, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una medida ideal, que las empresas deberían tener en cuenta para evitar el trastorno que supone realizar un procedimiento de despido individual o colectivo (ERE) y las formalidades de un ERTE (suspensión temporal de contrato o reducción de jornada). Y, lo más importante, porque no es necesario pasar por el aro de la Inspección de Trabajo ni la Autoridad Laboral competente.

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