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TRIBUNA
marzo 2021

Planes de igualdad: los puntos clave para el cumplimiento en las empresas

Luis Jiménez-Arellano Larrea,
Abogado, responsable del área de Derecho Laboral de Bufete Mas y Calvet

 
Luis Jiménez-Arellano LarreaDesde hoy, 8 de marzo de 2021, los planes de igualdad son obligatorios para todas las empresas que tengan en plantilla a más de 100 trabajadores. Así lo establece el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre que, a su vez, integra el contenido de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y ofrece pautas y criterios para la revisión de los planes de igualdad que ya están funcionando en las empresas que previamente debían cumplir con esta obligación.
Los cinco puntos más relevantes de esta normativa son los plazos, la constitución de una comisión negociadora, el diagnóstico en materia de igualdad en la empresa, el contenido del plan de igualdad y la necesaria revisión y registro del mismo.

En cuanto a los plazos para implementar el plan de igualdad, recordemos que desde 2019 es obligatorio contar con un plan de igualdad en las compañías que cuenten con más de 250 empleados. Desde hoy, 8 de marzo, ya lo es para las empresas con entre 151 a 250 trabajadores. En todos los casos, existe un margen de tres meses a partir de la fecha señalada para ponerlo en práctica.

Pero la idea es que se vayan extendiendo y que los planes de igualdad sean una realidad en todos los contextos empresariales, por lo que las empresas de menor tamaño deben apuntar las siguientes fechas en el calendario: el 7 de marzo de 2022 será obligatorio para empresas que tengan una plantilla de 50 a 100 trabajadores, será obligatorio desde el 7 de marzo de 2022.

Por otra parte, el plan de igualdad se tiene que negociar y para ello se deberá constituir una comisión negociadora, que deberá realizar un diagnóstico de situación y emitir un informe que detalle las medidas prioritarias que se deben adoptar. Otras de sus funciones son impulsar la implantación del plan, fijar los indicadores de evaluación, las pautas de seguimiento del cumplimiento. Un detalle muy importante es que el plan de igualdad se debe remitir obligatoriamente a la autoridad laboral.

Para desarrollar el diagnóstico de situación, la comisión negociadora someterá a estudio los procesos de selección y contratación; la clasificación profesional; la planificación de las actividades formativas y los procesos de promoción profesional, medidas de conciliación, detección de situaciones de infrarrepresentación femenina, el desarrollo de un plan de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, entre otros aspectos.

En el diagnóstico también incluirá una auditoria salarial. Este punto es muy importante porque encadena con la igualdad salarial. El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, establece la igualdad retributiva entre mujeres y hombres con una serie de medidas que las empresas deben implementar a los seis meses de su publicación, es decir, el 14 de abril de 2021. Una de ellas, es el registro salarial, que debe ser accesible a los trabajadores.

Pero continuando con el plan de igualdad, cabe destacar que en su contenido mínimo debe incluir la identificación de las partes y el ámbito personal, territorial y temporal de aplicación. También integrará el informe del diagnóstico de situación, el resultado de la auditoría retributiva, los objetivos cuantitativos y cualitativos que debe cumplir, el calendario de la implantación y el sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica. También incluirá la composición y funcionamiento de la comisión de seguimiento y evaluación, así como el procedimiento para modificar las condiciones y para solventar las posibles discrepancias.

Las empresas deben revisar periódicamente el plan de igualdad ya que su vigencia no podrá superar los cuatro años. Además, no abarca únicamente al personal con contrato fijo, sino que también incluye a los profesionales que hayan firmado un contrato temporal. Y otro aspecto relevante es que, al igual que ocurre con los convenios colectivos, el plan de igualdad de las empresas se debe registrar en un registro público, de modo que podrá ser objeto de consulta.

¿Qué ocurre si se incumple con los plazos para tener implantado un plan de igualdad? Las sanciones van de multas de poco más de 600 euros hasta más de 180 mil euros. Adicionalmente, se pueden perder las ayudas, bonificaciones y otros beneficios relacionados con los programas de empleo.

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