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TRIBUNA
octubre 2022

Liderazgo híbrido, cómo gestionar el talento

Patricia Santoni,,
directora general de Cegid Meta4 Iberia

 
Patricia Santoni,Durante los últimos años, especialmente tras la pandemia, los entornos de trabajo se han transformado. Hemos pasado de la presencialidad asociada a los modelos laborales más tradicionales a una nueva era con un mayor predominio de la flexibilidad, agilidad y resiliencia, donde priman las nuevas necesidades de los empleados por encima de horarios y turnos de épocas pasadas.
De hecho, este cambio en la percepción de los colaboradores ha propiciado en los últimos meses el fenómeno denominado “La Gran Renuncia”, abandono masivo y voluntario de miles de puestos de trabajo fijos por parte de personas que tras la pandemia han experimentado una pérdida de sentido hacia su trabajo o hacia sus organizaciones. Tan solo hace un año, la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos informaba que 4,5 millones de trabajadores habían renunciado a sus empleos. En España, los datos no han sido tan drásticos, según la Guía Hays del Mercado Laboral 2022, el 77 % de los españoles cambiarían de empleo si pudieran, y el 68 % de ellos afirma que está buscando otro trabajo.

Ante este contexto y para evitar que esta situación siga in crescendo, las organizaciones debemos tomar medidas y conocer cuáles son las nuevas demandas y necesidades de nuestros empleados. De este modo, podremos adecuar los procesos y necesidades a las expectativas de los profesionales, el capital más importante de una compañía.

Un paso más allá de la gestión del tiempo
La flexibilidad horaria es uno de los beneficios laborales más demandados en la actualidad. Gestionar el tiempo de forma inteligente significa no estar pendiente del reloj, sino del tiempo productivo y efectivo del trabajo.

Contar con políticas internas y herramientas tecnológicas para la gestión del tiempo, que estén adaptadas a este nuevo entorno híbrido, es la mejor solución para introducir en la cultura de empresa el rendimiento y la productividad en relación con el tiempo de trabajo efectivo. Con ellas, las organizaciones deciden qué consideran tiempo de trabajo efectivo sin necesidad de tener un sistema de control horario rígido. La gestión del tiempo debe poder adaptarse a las necesidades de cada organización, no al contrario. Por ello, es indispensable digitalizar la gestión del tiempo para ofrecer flexibilidad horaria, y no recurrir a un control horario poco ágil y que sobrecargue de tareas a managers y Recursos Humanos.

Salario emocional, “un must” en la retribución de los actuales colaboradores
Del mismo modo que la gestión del tiempo de los empleados ha evolucionado, sus necesidades en cuanto a incentivos o salario, también. Ahora se demandan nuevas alternativas dentro del ya conocido “salario emocional”, asociadas a la retribución de un empleado, donde se incluyen beneficios que no son de carácter económico sino personales, familiares, etc., y que los modelos híbridos de trabajo han sacado a relucir para mejorar la calidad de vida del profesional y fomentar una mejor conciliación entre su vida personal y laboral. El salario emocional influye en la relación que se crea con la empresa, los compañeros de trabajo y en cómo un empleado puede desarrollar mejor su trabajo.

En definitiva, es necesario reinventarse y adaptarse a las nuevas demandas del mercado y las necesidades de los colaboradores, ya que son el valor principal con el que una empresa cuenta. Hoy, más que nunca, la felicidad y el bienestar del profesional impactan directamente en la productividad de una empresa. Las organizaciones deben renovar sus procesos y llevarlos hacia una digitalización que les permita adaptarse a las necesidades actuales. Los directores de RRHH tienen un bonito trabajo por delante para ayudar a todos los miembros de sus organizaciones a caminar juntos en una misma dirección, alcanzar la meta y ser campeones en su ámbito y sector.
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