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TRIBUNA
julio 2018

Retribución y Talento

Josep Capell,
Socio Director de CEINSA

 
Josep CapellTras unos años de cierta calma a causa de la situación económica, el mercado laboral comienza a moverse, lo que genera inquietud en las empresas, que no quieren perder a sus mejores empleados. Es hora de replantearse la política de compensaciones.
Se habla mucho sobre si las brechas salariales son demasiado amplias en las empresas, sobre si se están creando dos mercados salariales muy diferenciados entre las nuevas tecnologías (sobre todo en las grandes empresas) y el resto, sobre si la retribución ha de ser transparente o no, sobre si los incentivos motivan... En definitiva, nada que no hayamos escuchado ya alguna vez.

Muchas organizaciones me preguntan qué hacer en estas cuestiones y, si una cosa tengo clara, es que no existe una solución mágica. Cada compañía necesita un modelo de compensación adecuado a sus necesidades, alineado con su cultura y valores, y sin olvidar la correlación con otras políticas de la empresa.

Los errores más habituales a la hora de implantar un nuevo modelo son:

  • Modelos sobredimensionados para las necesidades reales que resultan demasiado complicados de gestionar.

  • Modelos elaborados con prisas, en los que se han ido implantando soluciones que no tienen relación entre sí y que no siguen un “plan”. Estos modelos estáticos sirven para los propósitos iniciales, pero pierden rápidamente su utilidad.

  • Modelos en los que no se invierte tiempo para analizar la cultura y valores de la organización o si es necesario cambiarlos. Estos modelos de incentivos acaban convirtiéndose en fijos consolidados.

  • Modelos en los que la estructura organizativa es compleja y cambiante, característica que se utiliza para conseguir promociones salariales. ¿Os suena?

  • Modelos donde la compensación no se utiliza como herramienta para reconocer y premiar a los mejores, sino más bien al contrario, se utiliza como instrumento subjetivo para premiar y/o comprar la fidelidad mediante políticas con incrementos inexistentes o totalmente arbitrarios.


Y podría añadir unos cuantos más. Pero seamos positivos.


Todos tenemos claro que la situación actual requiere a los modelos de compensación tener en cuenta muchas más variables, para que éstos se ajusten a las necesidades reales de las organizaciones y aporten ventajas competitivas. Un modelo formado por la contraprestación monetaria y no monetaria que reciben los colaboradores a cambio de su tiempo, talento, esfuerzo y resultados: la Recompensa Total. Éste incluye la deliberada integración de cinco componentes críticos que permiten atraer, motivar, dirigir y fidelizar al talento, a saber:

Compensación: La retribución monetaria que recibe el empleado por su aportación (incluye la retribución fija y la variable)

Beneficios: Programas con los que el empleador complementa la compensación monetaria del empleado.

Conciliación: Conjunto de prácticas organizativas estructuradas mediante una políticas y programas, que ayudan de manera activa a que los empleados puedan llevar una vida plena, tanto dentro como fuera del trabajo.

Cumplimiento y Reconocimiento: El cumplimiento incluye la alineación y posterior evaluación de los esfuerzos individuales, de equipo y de empresa para conseguir los objetivos de negocio y el éxito organizativo. El reconocimiento pone el énfasis en las acciones de los colaboradores, sus esfuerzos, comportamientos y aportaciones.

Desarrollo y Oportunidades de Carrera: El Desarrollo son las experiencias de aprendizaje que pretenden mejorar las competencias y habilidades de los empleados. Las Oportunidades de Carrera son los planes que los ayudan en sus objetivos de carrera profesional.

Así, al implementar el modelo de Recompensa Total se consigue:

Incrementar la rentabilidad: Existe una relación directa entre la motivación y el compromiso de los empleados, y la calidad de los servicios y productos de una compañía. Cuando los empleados son felices, suelen mejorar los resultados financieros.

Reducir los costes salariales: Muchos programas de conciliación sirven para atraer y fidelizar a los empleados clave. A veces no se trata de pagar más, sino de pagar mejor.

Más flexibilidad: Cada compañía ha de diseñar su estrategia de Recompensa Total según sus necesidades. Es lo que denominamos el mix de Recompensa Total. Se trata de combinar los distintos componentes en paquetes para conseguir los resultados esperados.


Una estrategia de Recompensa Total funciona cuando los empleados perciben que tanto los componentes monetarios como los no monetarios tienen valor para ellos. Eso implica identificar:

  • La posición competitiva deseada en la escala de mercado para cada grupo de empleados: Para ofrecer un programa de recompensas que funcione, hace falta definir cual es el mercado de referencia para cada grupo de empleados, porque éste varía entre distintos segmentos. Además, es importante contar con información de mercado precisa y fiable para saber si un posicionamiento es competitivo o no. Este mercado de referencia ha de tener en cuenta el tipo de trabajo, el tamaño de la empresa, su sector y localización.

  • El mix óptimo de los componentes de la Recompensa Total para cada grupo de empleados: Algunas empresas prefieren ofrecer beneficios generosos y salarios relativamente bajos. Otras optan por salarios más altos y no ponen énfasis en los beneficios. En cualquier caso, las políticas de beneficios y conciliación, así como las de cumplimiento y reconocimiento, han demostrado ser herramientas eficaces.

  • La forma y condiciones en que cada componente funciona: Conviene aclarar si se da como un derecho o si está vinculado al cumplimiento. Si es individual o colectivo. Si es fijo y rígido o si es flexible.


El éxito de un modelo de estas características, se basa en dos conceptos fundamentales: compromiso y profesionalización. Antes de comenzar, es imprescindible obtener el compromiso de la alta dirección. Un compromiso necesario para esquivar las dificultades que surjan y para impulsar el compromiso de todos. Por su parte, la profesionalización implica construir modelos diligentes, entrelazados entre si, coherentes con los objetivos perseguidos, etc.

¿Está su organización preparada para implantar un modelo de estas características? Debe estarlo, aunque le lleve tiempo. Es el camino para evitar que el talento acabe en la competencia.
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