TRIBUNA
marzo 2010

¿Por qué Recursos Humanos es menos permeable a la tecnología que otras áreas?

José Manuel Villaseñor,
director general de Cezanne Software Ibérica

 
José Manuel VillaseñorSiglas como ERP o CRM están más que asumidas en la jerga empresarial por lo mucho que las hemos escuchado, leído o pronunciado en los últimos diez años. Estos sistemas de gestión que atañen, por así decirlo, a las áreas de gestión empresarial, comercial, contabilidad o marketing han sido aceptados e implementados por las organizaciones conscientes de la necesidad de automatizar y agilizar los procesos de trabajo que afectan a estas áreas del negocio. Sin embargo, el departamento de Recursos Humanos se ha quedado, digámoslo suavemente, rezagado en lo que a aplicación de las tecnologías se refiere o al menos ésa es la sensación que tenemos aún muchos de los fabricantes que operamos en el mercado español.

Surge así la pregunta clave ¿por qué el área Recursos Humanos, un estamento estratégico desde el punto de vista corporativo, se ha mostrado menos permeable que otros a la tecnología? La respuesta, no es sencilla, pero tratemos de explicar algunas cuestiones que pueden arrojar un poco de luz a este asunto.

En primer lugar, hay que señalar que la información con la que se trabaja en Recursos Humanos tiene como protagonistas a todos y cada uno de los empleados, desde el nivel más básico hasta los puestos directivos con más peso específico dentro de la organización. La protección de los datos personales que se manejan ha hecho que estas áreas manejen quizá con excesivo celo la información con la que trabajan. Es cierto que las empresas deben garantizar el cumplimiento de la Ley de Protección de Datos, pero también es cierto que existen protocolos de actuación que ofrecen las pautas necesarias para cumplir escrupulosamente los requisitos legales.

Por lo tanto, he aquí el primero de los obstáculos: el miedo. Miedo, claramente injustificado, pero miedo al fin y al cabo. El miedo es irracional y, a todos nos pasa que cuando hemos tenido un mal sueño al contarlo a la mañana siguiente nos suele parecer ridículo e insostenible. Esto exactamente es lo que sucede en Recursos Humanos cuando se recurre a los expertos en la materia. Por eso, frente a los miedos más habituales, los que se refieren a la pérdida de control de la información, a la permisibilidad de los accesos a la misma, a su vulnerabilidad, etc., hay que poner sobre la mesa las muchas garantías de seguridad que el mercado de los desarrolladores HRIS ofrece. Es importante trasladar al cliente la confianza necesaria para que aprenda a delegar la gestión de esta información, confidencial y estratégica, en profesionales expertos, cualificados y seguros.

Costes
Una vez que verbalizamos nuestros miedos y encontramos la solución para superarlos, surge el siguiente escollo: el coste. Es cierto que ERP y CRM son igualmente soluciones que requieren inversiones importantes. Sin embargo, generalmente este tipo de herramientas soportan procesos que van íntimamente ligados al negocio y que, por lo tanto, permiten medir el retorno con cierta facilidad. Las inversiones tecnológicas en Recursos Humanos vienen después, una vez que se ve que la tecnología funciona en las otras áreas de la empresa. Existe además la creencia, injustificada, por supuesto, de que las soluciones tecnológicas para gestionar el talento son “caras”. Pero ¿conoce usted algo más caro que una selección de personal equivocada, una remuneración errónea, una definición de roles confusa o un clima laboral contaminado?

En todo caso, frente a las sumas, grandes o pequeñas, según el cristal con el que se mire, asociadas a la compra de licencias de software, aparece el modelo SaaS para solventar este segundo escollo relacionado con los costes. Pagar sólo por lo que se utiliza, estipular precios cerrados por contratos perfectamente definidos y evitar sorpresas en este sentido son sólo algunas de las ventajas que aporta este modelo en el apartado de costes. El software como servicio permite además ahorrar en mantenimiento, en soporte y en actualizaciones. ¿Cree todavía que la gestión de los Recursos Humanos es “cara”?

Desconocimiento
importantes frenos en la implantación de la tecnología en el ámbito de los Recursos Humanos. Pero aún nos queda otro con el que, curiosamente, nos topamos a menudo: el desconocimiento. ¿En qué consiste realmente la gestión del talento? A veces nos encontramos con que la respuesta a esta pregunta se limita a problemas que son fácilmente resueltos con soluciones de nómina. Pero la gestión del capital humano va mucho más allá de eso. De hecho, este tipo de soluciones vienen a automatizar tareas puramente administrativas. Las herramientas de gestión de capital intelectual, por su parte, lo que consiguen es compartir y repartir la información, ajustar tareas a capacidades, medir rendimientos, recompensar los talentos sobresalientes, alinear los objetivos individuales con los objetivos corporativos y, en definitiva, mejorar la cuenta de resultados.

Para mejorar el conocimiento o, mejor dicho, para extender y hacer reconocible el trabajo de la tecnología en el área de Recursos Humanos no hay otra opción que la de probar.

A modo de resumen me gustaría hacer la siguiente reflexión: la tecnología ha llegado tarde al área de Recursos Humanos porque se le ha dado tarde la verdadera importancia que este departamento tiene. No nos olvidemos que hasta hace pocos años Recursos Humanos era vista como una área más administrativa o, como mucho, financiera, mientras que ahora es cuando la gestión del talento empieza a cobrar el verdadero protagonismo que merece dentro de la organización. No es de extrañar entonces que las herramientas para optimizar sus funciones lleguen tarde.

En cualquier caso, lo más importante de todo es que la tecnología que soporta los procesos de gestión de las personas debe quedar siempre en un segundo plano. Sólo cuando entendamos que la tecnología es un medio y no un fin podremos dejar de hablar de ella y centrarnos en los beneficios que aporta.

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