Revista digital
TRIBUNA
septiembre 2005

Performance Amplification Model: cuatro reglas para incrementar la eficacia de la estrategia de RRHH

Donatello Bianc,
Marketing director de Cézanne Software INC.

 
Donatello BiancEstablecer las condiciones necesarias para que las personas obtengan su máximo rendimiento es el objetivo común de los profesionales de RRHH y de los mánagers de línea o jefes de sección. Sin embargo, la importancia de esta misión común no siempre se transmite de la manera adecuada, ni cuenta con los instrumentos de colaboración necesarios. Es necesario que la importancia de lograr este objetivo se formalice simbólicamente a través de una estrategia de comunicación adecuada y de una plataforma de colaboración propia. El Performace Amplification Model (PAM) propone una nueva modalidad de proceder, orientada a dirigir el uso de las nuevas tecnologías y el desempeño de los empleados a través de la comprensión de sus necesidades y el diseño de una oferta personalizada.
La gestión de las personas, a diferencia de otros ámbitos empresariales, es una disciplina que se transforma lentamente, por lo que no es aconsejable que las organizaciones crean en las revoluciones. De igual modo, también es cierto que esta lentitud en la gestión de los recursos humanos tiene un impacto negativo sobre los resultados empresariales. Cuando las inversiones en los procesos de transformación se hayan consolidado, veremos cómo para generar crecimiento y desarrollo en una organización será necesario hacerlo sobre el capital más complejo y volátil que ésta posee: el capital humano.

La gestión de los recursos humanos es, por tanto, un ámbito cuya importancia está en continuo crecimiento, pero en el que se siguen utilizando métodos e instrumentos poco adecuados y en el que la renovación es lenta y compleja. Además, en los últimos tiempos las empresas han centrado sus esfuerzos de adopción de nuevas tecnologías en optimizar los procesos y, sobre todo, en la reducción del paperwork (“trabajo sobre papel”), debido a la obsesión por obtener un ROI inmediato, en vez de invertir en la calidad de la gestión del personal. El resultado es que se ha continuado trabajando para mejorar los procesos de recursos humanos, pero sin considerarlo como una actividad estratégica.

Modelo de amplificación
Partiendo del supuesto de que los profesionales de RRHH y los mánagers de línea comparten el objetivo de establecer las condiciones necesarias para estimular importantes de-sarrollos y que ninguno de ellos puede conseguirlo por sí solo, llegamos a la conclusión de que es absolutamente necesario establecer una nueva modalidad de proceder.

El Performance Amplification Model (PAM) propone un método de trabajo que combina el uso de campañas de comunicación interna con una plataforma aplicativa para la gestión e intercambio de información. A través de este modelo los profesionales de los RRHH pueden construir una alianza duradera que permita liberar el potencial de las personas así como definir y divulgar la política empresarial en forma de “catálogo” de ofertas, mientras que los mánagers de línea pueden consultar dicho “catálogo” para configurar la propuesta más eficiente. En definitiva, se trata de lograr una mejor relación entre la inversión empresarial y la satisfacción que perciben los empleados.

Por lo general los departamentos de RRHH cuentan con una plantilla muy reducida en comparación con la cantidad de empleados a los que tienen que atender, por lo que no llegan a ofrecer el nivel de atención adecuado para todas las personas que trabajan en la organización. Por otro lado, los mánagers de línea suelen ser muchos más y disfrutan de mejores condiciones, ya que trabajan diariamente con los empleados y les conocen mucho mejor, pero la gestión de los trabajadores no está entre sus máximas prioridades, y además, tampoco tienen la formación y los instrumentos necesarios para hacerlo.

La idea del Modelo de Amplificación es dar respuesta al límite estructural que RRHH y jefes de sección encuentran al trabajar de modo individual, amplificando la eficacia de sus acciones y mejorando el desempeño y la motivación de todos sus empleados.

Las cuatro fases esenciales
Para llevar a cabo el Modelo de Amplificación hacen falta cuatro fases sucesivas: Creación de la conciencia, construcción de la plataforma de colaboración, gestión y configuración del catálogo y comunicación del total reward.

1. Creación de Conciencia. En esta primera fase se trata de que los representantes de RRHH y los mánagers de línea o jefes de sección lleguen a un acuerdo simbólico para alcanzar su objetivo común. Es necesario que las dos partes sean conscientes de la importancia de su meta común y de la importancia del partner.

2. Construcción de la plataforma de colaboración. RRHH y los mánagers deben establecer una colaboración entre ellos tratando a sus empleados como si fueran clientes, e intentando la máxima satisfacción de éstos. La plataforma entre estos dos socios debe dirigir perfiles de seguridad inteligente, facilitar la definición de workflow con reglas apropiadas y llevar a cabo la descripción de la política, además de ser fácil de usar, bidireccional y multicanal.

3. Gestión y configuración del catálogo, que integra la oferta global que una empresa puede poner a disposición de sus empleados para recompensar y premiar su trabajo y su contribución a lograr el éxito de los objetivos empresariales. Debe contener todos los elementos que puedan influir positivamente en la percepción global que cada empleado tiene de su recompensa (total reward) y en él deben constar productos y servicios relativos a: la retribución (sueldo fijo y variable, stock options, reconocimientos y certificados), beneficios (movilidad, familiaridad, seguros, servicios y tiempo libre), formación y desarrollo (oportunidad formativa, planes de carrera y sustitución) y trabajo (balance del trabajo y el tiempo libre, y clima o ambiente de trabajo).

4. Comunicación del total reward. Durante la campaña de comunicación es fundamental que todos los elementos sean oportunamente valorados, tangibles y visibles de alguna manera (gráficos, iconos...) y que los elementos únicos por perfil estén evidenciados.

En conclusión, al amplificar el impacto de la estrategia de recursos humanos se puede construir un entorno que facilite un desempeño excepcional de los empleados que genere: confianza en los responsables, reconocimiento y compensación del desempeño y uso de las competencias en el trabajo.
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