TRIBUNA
septiembre 2012

Estrategia de fidelización y retención de personal: adquisición y gestión del talento

Rosa López,
directora de Recursos Humanos de Chartis Europe

 
Rosa LópezEl departamento de Recursos Humanos es un pilar fundamental para el éxito de cualquier compañía, ya que es ahí donde se fomenta y gestiona el talento de los trabajadores. Por eso, una correcta implementación de la estrategia de fidelización y retención de empleados redundará en la consecución de resultados positivos para las empresas.
La primera fase que se debe poner en marcha en un departamento de Recursos Humanos es la adquisición del talento. Este es el momento de seleccionar y evaluar las posibles competencias que presenta el candidato. Es esencial contratar a personas adecuadas para el puesto que van a desempeñar y asegurarse de que comprenden a qué organización se van a incorporar. Se debe producir un encaje de piezas entre las habilidades del empleado en el puesto de trabajo con la cultura de la compañía. Para culminar esta fase con éxito, se deberá llevar a cabo un intercambio de información sobre los intereses tanto del empleado como de la compañía con el objetivo de evaluar si ambos perfiles encajan. En definitiva, es importante empezar con buen pie.

Una vez que se ha contratado a la persona idónea para el puesto de trabajo, se ofrece un plan de buena orientación al empleado, lo que hace que se sienta bien recibido y que forme parte del colectivo, es decir se facilita la integración de los trabajadores. Para ello, se desarrollan tutorías y planes de orientación y acogida, cuando el puesto lo requiera, con el objetivo de hacerlo atractivo y agradable. Muchas veces la fidelización de los empleados pasa por ofrecer un buen ambiente de trabajo en la empresa, con jefes respetados y en sintonía con sus trabajadores, ya que esto fomentará y pondrá en práctica algunos de los valores de compañía: integridad, respeto y orientación al cliente. El ambiente de una empresa es clave para el éxito en la retención de empleados.

Por otro lado, es fundamental gestionar el talento de los empleados a través de planes de desarrollo profesionales alineados con las aspiraciones individuales. Todo ello se consigue otorgando al trabajador la mayor autonomía posible en sus acciones; al fin y al cabo, a todos nos gusta trabajar con la mínima supervisión posible, y esto hará que el trabajo sea más estimulante y emocionante. Es importante delegar, dar autoridad a los subordinados y conferirles el sentimiento de que son los dueños de su puesto de trabajo.

Los retos son parte esencial de la estimulación de los empleados en el lugar de trabajo, ya que se les hace sentir que se ha puesto en ellos grandes expectativas que la compañía espera que cumplan. Además, la variedad en el puesto de trabajo, a través de la participación en nuevos proyectos e iniciativas regionales para que nuestros empleados sean conocidos fuera de nuestras fronteras, hace más emocionante el empleo dentro de las compañías.

En nuestro departamento de Recursos Humanos apostamos por el desarrollo de programas de reconocimiento y recompensa por el desempeño y el rendimiento individual. En 2010, se implementó un nuevo proceso de evaluación del desempeño. Estas estrategias de recompensa premian y remuneran en base a resultados. Además, el “nivel” en el que se ha clasificado al empleado (en función de su puesto de trabajo) es un dato a tener en cuenta. La obtención de resultados superiores permite a los empleados optar por un incentivo mayor. Con este proceso, más objetivo y transparente, se evalúa el rendimiento individual del empleado con respecto al de otros compañeros que desempeñan puestos de trabajo y responsabilidades similares. Hay cinco “ratings” y las mejores puntuaciones permiten alcanzar una mayor remuneración variable.

Cada directivo tiene que garantizar una plantilla adecuada en cada departamento, de manera que se ofrezca calidad de empleo y estabilidad laboral. En este sentido es fundamental establecer con los empleados una comunicación honesta, es decir, hay que compartir con ellos información sobre la compañía, el rendimiento financiero, las estrategias y los planes de la empresa. En nuestra compañía existe una política de puertas abiertas de manera que cualquier necesidad que tengan los empleados se comunica directamente con el departamento de Recursos Humanos.

Fomentar la formación interna también nos ayuda a cultivar el compromiso de nuestros empleados y que ellos tengan la oportunidad de aprender y crecer. En nuestro caso, por ejemplo, cuando hay un puesto vacante siempre se intenta cubrir con una persona que se está formando internamente, en lugar de contratar una persona nueva. De esta manera, nuestro empleado obtiene una motivación en su trabajo, ya que tiene la posibilidad de promocionar.

No menos importante es garantizar la conciliación entre la vida laboral y la personal. Para ello, se ofrecen beneficios sociales competitivos y de interés en este sentido para los empleados.

Por último, para asegurarse el éxito en la retención de empleados es necesario realizar estudios cuando se producen bajas voluntarias para conocer las causas y llevar a cabo encuestas entre los empleados con el objetivo de saber en qué áreas se debe mejorar: comunicación, eficiencia en el puesto de trabajo, formación y desarrollo, etcétera.

En definitiva, considero que el mayor esfuerzo para retener y fidelizar empleados se basa en el fomento del talento a través de planes de desarrollo individual, de manera que se anime al empleado a participar en proyectos e iniciativas lideradas por la Central para enriquecerse. A medida que se vaya adquiriendo más aprendizaje mayor será el nivel de contenidos y mayor la responsabilidad y, por tanto, mayor fidelización al puesto de trabajo.
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