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TRIBUNA
mayo 2021

El virus que dio inicio a la revolución del reclutamiento

Juan Vaquero,
Country Manager & Global Head of Sales & Strategy de CleverConnect

 
Juan VaqueroAunque la crisis sanitaria tuvo inicialmente un fuerte impacto en el sector del reclutamiento, que estuvo en caída libre durante el primer periodo de confinamiento, rápidamente volvió a su velocidad de crucero de principios de 2020. Por lo tanto, las consecuencias de la crisis en el mercado del trabajo son, afortunadamente, limitadas, y la tasa del paro prácticamente volverá a su nivel anterior a la crisis (en torno al 14,1%) en el cuarto trimestre de 2021.
Sin alegrarnos prematuramente por una situación que aún podría evolucionar en función de la dinámica económica de los próximos meses, estos indicadores muestran necesidades de mano de obra importantes y estructurales en la mayoría de los sectores españoles, mientras que se prevén muchas jubilaciones y ya se han conseguido muchos aumentos de productividad.


Dado que la economía española verá un crecimiento de 5,6% este año y se espera que tenga otro de 5,3% en el 2022, podemos esperar en los próximos trimestres fuertes tensiones en el sector del reclutamiento y, para muchas empresas, grandes dificultades para abastecer sus puestos. Esto todavía más cierto en vista de que muchos empleados (especialmente los ejecutivos) no quieren cambiar de trabajo actualmente debido a las incertidumbres del entorno y al riesgo del "onboarding" en el trabajo a distancia.


En general, el reclutamiento laboral será cada vez más importante para el desarrollo de las empresas en las décadas de 2020 y 2030. Avanzaremos progresivamente hacia un pleno empleo generalizado en Europa y hacia una enorme escasez de talento y de mano de obra, que sólo podrá resolverse con una inmigración masiva. Sin embargo, en el contexto político de los próximos años en Europa, esta inmigración masiva no se producirá.


En este contexto, las empresas deberán invertir más en su proceso de reclutamiento y adaptar sus herramientas y procesos de contratación al nuevo mercado de trabajo. En los próximos 3 años se producirá una importante transformación digital y tecnológica, iniciada en 2020, especialmente para las grandes empresas y las PyMEs. Las empresas que han perdido el tren de esta transformación serán las grandes perdedoras en términos de rendimiento económico.


De hecho, la crisis sanitaria ha desempeñado un papel fundamental a la hora del inicio de un cambio en el proceso de contratación, que había cambiado poco en los últimos 20 años. De hecho, las normativas sanitarias y el confinamiento han impuesto el reclutamiento a distancia y ya han acelerado considerablemente el despliegue de ciertas herramientas tecnológicas, como las entrevistas en vídeo diferido o en streaming (Skype, Zoom, etc.), mientras que antes muchas entrevistas se realizaban en persona. En Estados Unidos, desde el inicio del COVID, aproximadamente el 50% de las contrataciones se han realizado sin un encuentro físico entre el candidato y el futuro empleador.


Pero esto es sólo el comienzo. La transformación digital del reclutamiento laboral irá mucho más lejos. Es necesario volver a poner al candidato en el centro de la cuestión, en donde en primer lugar tenemos la tarea de seducirlo y comprenderlo mejor. Por un lado, la relación de fuerzas se invierte a favor de los candidatos y, por otro, hay que mejorar drásticamente la adecuación del reclutamiento, ya que el 50% de las personas contratadas con contrato indefinido en España abandonan su puesto de trabajo de media al cabo de 18 meses.


Una de las herramientas que tendrá que sufrir un cambio total es el portal de ofertas de trabajo de las empresas. Hoy en día, el 95% de los visitantes de estos portales se marchan sin siquiera presentar una solicitud. El portal tendrá que dejar atrás el tecnicismo y la aridez que lo caracterizan en su mayor parte para integrar más contenidos multimedia, diferentes recorridos de acuerdo a cada puesto de trabajo, enfoques adaptados a los distintos tipos de visitantes (los que están buscando activamente, los que conocen o no la empresa, los que visitan desde el móvil, con o sin CV...), al igual que lo haría una página web de un e-Commerce.


Al final, todo el proceso de reclutamiento debe salir de su estructura actual monolítica (casi todos los candidatos siguen el mismo proceso) para personalizarse en función de los puestos, de los candidatos (principiantes versus experimentados, candidatos activos versus a candidatos pasivos...), y en función de los elementos a desarrollar como el lugar que se le da a las hard o soft skills...


Por lo tanto, ha llegado el momento de por fin brindar al reclutamiento las herramientas necesarias para obtener un mejor rendimiento, ¡y apoyar así el de todas las empresas!
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