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TRIBUNA
junio 2022

El líder coach, motor en la evolución de la cultura empresarial

Valeria Cardillo Piccolino,
Senior Behavioral Scientist South Europe de CoachHub

 
Valeria Cardillo PiccolinoLa sociedad y el entorno empresarial han cambiado más que nunca en los últimos años y siguen haciéndolo. Las circunstancias impulsaron esos cambios de manera imprevista y demasiado rápida. En particular, en el contexto de las organizaciones, los cambios van de la mano con una evolución de las necesidades y de las formas de trabajar con el capital humano.
Cabe destacar tres tendencias claves que están impactando más que otras en el enfoque de nuevos estilos de liderazgos, que implican menos ‘mando y control’ y se centran en desarrollar a las personas y su potencial.

  • Los requisitos de los empleados están cambiando, ya que buscan un mayor desarrollo profesional, autonomía y equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Existe la expectativa de que las organizaciones deben ser capaces de ofrecer este paquete mejorado de empleo si quieren atraer y retener el talento.

  • Los equipos son cada vez más multidisciplinares, ya que los proyectos interfuncionales y las organizaciones siguen avanzando hacia acuerdos de trabajo híbridos permanentes. Este panorama cambiante repercute directamente en los directivos, que deben gestionar equipos polivalentes, híbridos y descentralizados.

    • En este nuevo entorno de trabajo, el enfoque de gestión de mando y control se ha vuelto mucho menos eficaz.
  • Las dos anteriores implican que las habilidades contemporáneas de gestión y liderazgo han aumentado el enfoque del papel de los gerentes para incluir la apertura de mente, la curiosidad, la actuación con inteligencia emocional y el establecimiento de una conexión personal con sus informes directos (Rogers, 2021).


Desarrollar gerentes capaces de actuar como líderes-coach está entre las prioridades estratégicas de los departamentos de recursos humanos y profesionales de desarrollo del talento. Así pues, en el contexto híbrido es aún más relevante un líder que pone a las personas y sus necesidades por delante, que fomenta la inteligencia emocional y la curiosidad, pero que también sepa detectar las oportunidades de mejora de sus colaboradores y les guíe para sacar el máximo partido tanto a sus habilidades como a su potencial.


Una empresa que, con constancia y paciencia, decida poner en marcha este cambio de cultura tan profundo, impactando a los gerentes y, al final, a todos los empleados, se verá recompensada. Según uno de los últimos informes de la ICF “Building Strong Coaching Cultures for the Future” (2019) entre las organizaciones con una fuerte cultura de coaching, el 54% fue clasificada como de alto rendimiento, el 85% obtuvo resultados de satisfacción del cliente superiores a los de sus homólogos del sector y el 62% mejora la retención de los mejores profesionales.


¿Cómo poner en marcha una estrategia para el desarrollo de líderes-coach, superando la resistencia de los directivos y gerentes que a menudo consideran el coaching una metodología demasiado blanda para la gestión de personas?
Es importante hacerles entender que el hecho de que el coaching sea una herramienta que permite a las personas crecer y asumir responsabilidades, no implica que les haga perder la autoridad. Por esta razón, hay que recordarles que el coaching es uno de los métodos a su disposición, pero no debe utilizarse siempre y en todas las ocasiones.


No obstante, la experiencia crucial para obtener un cambio de esta resistencia es experimentarlo por uno mismo para entender los beneficios de forma concreta. Si un líder es coachee, en primera instancia vive la experiencia no sólo con una comprensión racional, sino también a un nivel profundo, por su impacto transformador, y esto es lo que permite avanzar hacia la integración de la herramienta en su vida cotidiana.


Una vez que los ejecutivos han experimentado el cambio de mentalidad, podemos democratizar el coaching y extenderlo a un grupo de personas más amplio, que puede significar todos los gerentes, los supervisores y, en ocasiones, los empleados.

Si antes de la pandemia, el coaching ya comenzaba a mostrarse como una herramienta esencial dentro de la cultura de empresa, ahora es más importante que nunca. La tendencia creciente al trabajo híbrido, con la consiguiente descentralización de las plantillas, requiere un apoyo extra para ayudar a los empleados a lograr su bienestar y alcanzar sus objetivos profesionales.



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