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TRIBUNA
septiembre 2006

¡Págueme como yo quiero!
(¡Por supuesto que sí!)

Carlos Delgado,
presidente de Compensa Capital Humano

 
Carlos DelgadoEn muy poco tiempo, los sistemas de compensación flexibles, han dejado de ser un elemento aislado y elitista de las políticas retributivas, para convertirse en un elemento integrador de estrategias de compensación total aplicables a los profesionales de todas las organizaciones.
Un director de Recursos Humanos me comentó hace unos días su sorpresa por la rapidez con la que se han extendido en los últimos años los sistemas de compensación flexibles entre las empresas residentes en España. Después de un tímido arranque, a finales de los noventa, esta explosión sólo se justifica por la maduración que ha sufrido esta práctica retributiva en su utilización por parte de las direcciones de Recursos Humanos.

Cuando en 1999 comenzamos a implantar sistemas de compensación flexibles en las organizaciones, éstos eran percibidos como instrumentos de planificación fiscal dirigidos únicamente a los siempre bien tratados miembros de los comités de dirección. El cambio cultural, la fiscalidad aplicable y los temores a la gestión y administración de estos sistemas de una forma extensiva provocaron que nuestros interlocutores en las empresas fueran mayoritariamente los responsables de velar por el orden fiscal y jurídico de las organizaciones en detrimento de sus colegas de Recursos Humanos.

Poco a poco, estos sistemas sufrieron una metamorfosis y fueron desplegando otros beneficios más poderosos que los estrictamente fiscales. Los sistemas ideados inicialmente para redistribuir rentas dinerarias entre diferentes beneficios sociales fueron descubiertos también por organizaciones con políticas de beneficios sociales muy amplias, al ver que sus profesionales ni conocían ni valoraban los esfuerzos económicos realizados al ofrecerse de una forma homogénea e impersonal, desatendiendo a las necesidades personales y familiares de cada empleado.

Para estas empresas, el argumento fiscal quedaba relegado a un segundo lugar para resaltar el principal beneficio de los sistemas de compensación flexibles. Con éstos, se persigue una mayor eficiencia retributiva, ya que la empresa puede comunicar individualmente cuál es el coste de la totalidad del paquete retributivo del empleado y, además, le permite adecuarlo voluntariamente a sus necesidades para que no haya un solo euro desembolsado por el accionista que no sea valorado al cien por cien por parte del profesional. Comunicación y valoración, igual a eficiencia.

El sistema era revolucionario. Los profesionales de un segundo, tercer y cuarto nivel organizativo, por primera vez eran corresponsables de la política retributiva de la organización y podían redefinir la composición de los elementos de su compensación total optando entre percibir una parte en efectivo y otra entre los productos incluidos en su menú (seguros de vida, accidentes, salud, vales de comida, guarderías, formación, ordenadores, vivienda, vehículos, etc.).

“Pero si lo que estos sistemas persiguen es incrementar la satisfacción del empleado y la ventaja competitiva de la empresa a través de la compensación, ¿por qué no los ofrecemos a toda la plantilla?”. Esta reflexión la han hecho muchos directores de Recursos Humanos que, en busca de esta ventaja competitiva a través de la retribución y, a la vez, de conseguir un mayor control de costes futuros en beneficios sociales, han extendido estas prácticas a toda su plantilla. Los sistemas de compensación flexibles permiten una democratización de la política de beneficios sociales.

Los sistemas de compensación flexibles permiten una democratización de la política de beneficios sociales


Este breve, pero intenso, relato histórico culmina con un hecho que ha consolidado los sistemas de compensación flexibles en todas las organizaciones con independencia de su sector de actividad o tamaño.

Fechada en octubre de 2004, la Dirección General de Tributos ratificó la validez de los sistemas de compensación flexibles y puso fin a los rumores de los detractores de tales sistemas. En ese momento, no por su contenido, pero sí por su forma, los sistemas de compensación flexibles se convirtieron en un instrumento cotidiano y necesario en las organizaciones en su particular conquista por el talento.

Con estos sistemas, las reglas varían: no es cuestión de pagar más, sino de pagar mejor. Existe otra dimensión en la negociación con los profesionales complementaria al “cuánto te pago”: también podemos encontrar puntos de encuentro en el “cómo te pago” que podrán hacer más atractiva a la empresa en su vertiente retributiva a los ojos de los profesionales que cada vez más exigen un proyecto individualizado que satisfaga sus necesidades personales y retribuya a su capital intelectual.

Desde ese momento, los sistemas de compensación flexibles dejan de ser una herramienta elitista y compleja de implantación en las pequeñas y medianas empresas residentes en España. Ya no son necesarios análisis fiscales específicos sobre la viabilidad general de estos sistemas. Tan sólo es necesario gestionar el cambio cultural que conllevan estos sistemas y tener preparadas unas herramientas de gestión y administración que permitan su extensión en nuestras organizaciones sin que supongan inversiones paralelas en el número de personas que lo administran.

Actualmente estamos viviendo una nueva mutación. Los sistemas de compensación flexibles cada vez integran más elementos de compensación: retribución bruta, beneficios sociales, clubes de compra, elementos intangibles y, además, son elementos que, lejos de presentarse una vez al año a los empleados, se convierten en aspectos cotidianos en la relación entre la empresa y sus profesionales para captar y conquistar al mejor talento. Son el espejo diario de la compensación total.

Los sistemas de compensación flexibles, a través de los portales de compensación donde se presentan y administran, tienen una vocación de universalidad, cotidianeidad y utilidad que no era posible por el enfoque restringido que le estábamos dando años atrás.

Los beneficios de estos sistemas son cada vez mayores. Para las empresas: comunicación individualizada de la compensación total, adecuación a las necesidades de cada persona, con la consiguiente mejora de la eficiencia retributiva, ventaja competitiva por el incremento de la disponibilidad neta sin costes salariales adicionales para la organización, control de costes de beneficios sociales, homologación de políticas de beneficios sociales sin costes de transformación, etc. Para los profesionales: evitar duplicidades de beneficios sociales en familias con dobles ingresos en un sistema que es voluntario y modificable.

Si en 1999, junto a José Ramón Pin, reivindicábamos el “¡Págueme como yo quiero!”, hoy tenemos que responder como empresarios un “¡Por supuesto que sí!” ya que ganamos todos.
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