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TRIBUNA
abril 2021

Cuatro formas de utilizar la IA en los RR.HH. para abordar el déficit de competencias

Cyril Le Mat,
Director de Ciencia de Datos de Cornerstone OnDemand

 
Cyril Le MatAunque el déficit de competencias ha sido un punto destacado en la agenda de los RR.HH. desde hace muchos años, los acontecimientos de 2020 y la pandemia del coronavirus han intensificado aún más el reto y las empresas buscan urgentemente soluciones para abordar el problema. Un estudio reciente de Cornerstone ha revelado que, aunque los empresarios dan cada vez más prioridad al desarrollo de las aptitudes de sus empleados, sigue habiendo una brecha de confianza entre los empresarios y sus empleados en lo que respecta a las competencias.
El 90% de los directivos confía en su capacidad para desarrollar habilidades, pero sólo el 60% de los empleados confía en la capacidad de su organización para desarrollar sus competencias para el futuro. Dado que el año 2021 trae consigo una mayor incertidumbre, ahora es el momento de que las empresas piensen de forma innovadora y recurran a soluciones más inteligentes.


El poder de la IA

La inteligencia artificial (IA) se ha convertido en una herramienta crucial en el mundo de los negocios, desde la ayuda al desarrollo de productos hasta la incorporación de nuevas perspectivas en los trabajos de marketing, pero el potencial de la IA en RR.HH. para ayudar al desarrollo de habilidades sigue siendo esquivo. Según Deloitte, la IA se utiliza principalmente en las organizaciones para mejorar la solidez y la calidad, y sólo el 16% de las organizaciones utilizan la IA para mejorar los conocimientos de los trabajadores. Para abordar realmente la brecha de habilidades, RR.HH. tiene que entender cómo exprimir todo el potencial que la IA puede ofrecer. Entonces, ¿cuáles son las formas en que la IA puede ayudar al desarrollo de habilidades?


1. Identificar las oportunidades de aprendizaje adecuadas

El aprendizaje es fundamental para reducir la brecha de competencias, aunque la falta de formación se cita a menudo como una de las principales razones por las que los empleados abandonan su organización. Sin embargo, aunque los programas de aprendizaje están en marcha en las organizaciones, la cuestión es si son los programas de aprendizaje adecuados para los empleados. Cada empleado tiene diferentes necesidades de aprendizaje, trayectorias profesionales y objetivos, algunos de los cuales son desconocidos para los propios empleados. Al recopilar y procesar los datos sobre los perfiles de los empleados y los programas de aprendizaje actuales, la IA puede analizar el valor que tienen estos programas para cada empleado. Así, las organizaciones pueden ofrecer recomendaciones basadas en las competencias y personalizar las oportunidades de aprendizaje para cada individuo y sus objetivos.


2. Movilidad interna

La contratación externa es considerada a menudo como un billete de ida para superar el déficit de competencias, pero, aunque la contratación de nuevas personas pueda aportar un nuevo conjunto de perspectivas y competencias, los empleados existentes también pueden poseer y aportar las mismas capacidades necesarias si se les presenta la oportunidad. La IA puede utilizarse para obtener información sobre las habilidades actuales de sus empleados y sobre dónde pueden ser útiles en otras áreas de la empresa, lo que ofrece nuevas oportunidades de contratación interna. Categorizar las competencias de los empleados y tener los datos en un solo lugar también permite a RR.HH. entender mejor y tomar decisiones más rápidas sobre qué roles requieren contratación interna o externa.


3. Predicción de las futuras necesidades de talento

Una de las principales características de la IA es su capacidad para hacer predicciones. Para RR.HH., esto se puede utilizar tanto para los empleados y sus futuras oportunidades de aprendizaje como para la empresa y sus futuras necesidades de talento. Para ello, las empresas deben disponer de datos interpretables sobre la carrera profesional y los empleados para poder formular modelos y hacer predicciones significativas. Por ejemplo, si un empleado tiene experiencia previa en análisis de datos, pero actualmente desempeña un papel de ventas, ¿podría ser un buen candidato para un puesto en marketing y es probable que tenga éxito en un cambio de carrera? ¿Existe la posibilidad de que deje la empresa? Todas estas son preguntas sobre las que la IA puede ofrecer otra perspectiva. Sin embargo, es importante tener en cuenta que los sesgos introducidos externamente se tienen en cuenta al evaluar los datos de los empleados, los productos y los algoritmos de la IA deben ser evaluados de forma rutinaria para mitigar cualquier sesgo potencial contra la raza, el género, la edad, etc. Tener predicciones a mano significa que las empresas pueden estar un paso por delante y tomar decisiones cruciales para prepararse para el futuro.


4. Decisiones basadas en datos para el negocio

Las soluciones de IA son multifuncionales, y las interpretaciones que proporcionan también pueden utilizarse para comprender e impulsar resultados en una amplia variedad de situaciones flexibles y cambiantes. Aunque la utilización de la IA en RR.HH. afecta principalmente a los empleados y a sus necesidades de aprendizaje, los resultados y patrones generados por los algoritmos también pueden ayudar a tomar decisiones para el negocio. Por ejemplo, si RR.HH. utilizara la IA para descubrir las tendencias del mercado en tiempo real en torno a las habilidades clave, este conocimiento podría utilizarse para tomar decisiones más amplias sobre cómo mejorar los departamentos dentro de la empresa. Por ejemplo, si hay trayectorias positivas en las habilidades que tu organización actualmente no tiene en cuenta, ¿hay alguna manera de que puedan ser utilizadas? Desbloquear habilidades desconocidas en el mercado podría ser la clave innovadora para mejorar todo un departamento o unidad de negocio.

No hay duda de que la IA seguirá dominando el mundo de los negocios en el próximo año y más allá, y tiene un gran potencial para convertirse en algo más que una herramienta de racionalización, especialmente en RR.HH. Tener un mayor dominio de la IA y de los beneficios que aporta a las personas y a sus organizaciones permitirá a los profesionales de RR.HH. ver el valor global de la tecnología. También hay que decir que, aunque la IA aporta un elemento de automatización a la función de RR.HH., nunca borrará el elemento humano de los recursos humanos. En última instancia, aunque la IA pueda descubrir tendencias y predicciones, son los humanos los que deben decidir cómo aplicar esas conclusiones a la organización. Al adoptar el poder de la IA, los RR.HH. pueden realmente marcar la diferencia en el lugar de trabajo y preparar su organización para el futuro.


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