Revista digital
home entrevistas reportajes nombramientos el sector eventos
TRIBUNA
septiembre 2021

¿Deben las organizaciones comprar, pedir prestado o crear talento?

Michael Baker,
GVP Sales and Account Management EMEA de Cornerstone OnDemand

 
Michael BakerLa pandemia nos ha enseñado que no podemos ni debemos volver a nuestras formas tradicionales de trabajar. El mundo que nos rodea ha cambiado y debemos adaptarnos a él, incluyendo nuestros procesos de contratación. Los retos anteriores a la pandemia se han agravado, y un ejemplo claro es la crisis de escasez de personal cualificado; las empresas de todo tipo informan de que han tenido dificultades para contratar a personas con talento, en particular el sector de la hostelería y la tecnología. La flexibilización de las restricciones y la reapertura de varios sectores han hecho que la demanda de empleados, como por ejemplo, en sectores tecnológicos se incremente en un 66% una cifra mayor incluso de antes de que empezara la pandemia. La gente está reconsiderando sus medios de vida y sus objetivos profesionales; las ambiciones y las situaciones vitales son muy diferentes hoy que en marzo de 2020. A medida que la plantilla se reconfigura, las organizaciones deben considerar el cuidadoso equilibrio de las prácticas de contratación: ¿debemos comprar talento, construir los empleados existentes o tomar prestadas las habilidades especializadas?

Compra de talento

La contratación de talentos externos puede ser una forma eficaz de aportar nuevas habilidades y experiencia que no se encuentran actualmente en la organización. Por ejemplo, muchas empresas de nueva creación compran profesionales experimentados que pueden ayudar a conseguir más financiación. La compra de talentos también permite tener una visión diferente de la organización, lo que puede impulsar el cambio positivo y el crecimiento. Pero la búsqueda de los candidatos externos adecuados puede ser un proceso muy costoso y potencialmente difícil, y todo el mundo está compitiendo por los mejores talentos, especialmente para los puestos más codiciados de tecnología, software y sostenibilidad.

Para atraer a los mejores candidatos, las organizaciones tienen que ser más creativas y pensar de forma diferente. Los responsables de la contratación suelen enumerar todas las ventajas que pueden ofrecer, ya sean días de vacaciones ilimitados o un buen paquete salarial. Pero el verdadero problema es encontrar el talento adecuado en primer lugar. Por este motivo, cada vez más organizaciones recurren a la IA y a los datos de RRHH para obtener análisis e información para la contratación, con el fin de ayudar a encontrar candidatos y ofrecerles una experiencia más personalizada y gratificante cuando lo hagan, además de ayudar a limitar el sesgo inconsciente en la contratación. La IA puede ayudar a las organizaciones a maximizar el talento ampliando y contrayendo a su plantilla en constante cambio mediante la identificación de las tendencias cambiantes de la industria. Sin embargo, puede obstaculizar el éxito si se confía demasiado en ella, ya que aún es necesaria la intervención humana. La IA es una herramienta útil, pero no tiene todas las respuestas.

Las empresas suelen contratar talento cuando es urgente y los equipos están bajo presión; se pueden cometer costosos errores. Por lo tanto, es fundamental que los equipos de contratación dediquen tiempo a evaluar y reevaluar las propuestas de contratación para asegurarse de que existe un plan en caso de que se necesite una contratación rápida. La adquisición de competencias también puede crear un complejo rompecabezas de encaje cultural con los empleados existentes y la incorporación, especialmente si se hace de forma virtual, puede ser un proceso difícil y largo. Incluso cuando las organizaciones tienen una gran marca y experiencias iniciales con los candidatos, sigue existiendo el riesgo de que las nuevas contrataciones sean incompatibles. Dicho esto, la contratación permite que personas brillantes ofrezcan conjuntos de habilidades especializadas listas para resolver los requisitos empresariales inmediatos de las organizaciones. Una estrategia de contratación siempre requiere algún elemento de compra, pero es crucial optimizarla y hacerla lo más eficiente posible. También puede ser la solución más factible para sectores específicos que han sufrido recientemente una serie de cambios o tienen nuevas necesidades técnicas. Estas organizaciones de rápido crecimiento pueden tener un número importante de nuevas incorporaciones, a diferencia de un lugar de trabajo que pueden hacer crecer internamente.


Tomar prestadas habilidades valiosas

Las habilidades especializadas son cada vez más solicitadas, pero no necesariamente se necesitan todo el tiempo. Una estrategia para abordar esta cuestión es la contratación de trabajadores autónomos o consultores a tiempo parcial, y esta tendencia va en aumento, ya que España se sitúa como el país con más empleos temporales de la UE. Las empresas pueden aprovechar esto para satisfacer sus necesidades y también sus propios empleados. A medida que cambiamos a una cultura laboral que permite más flexibilidad a todos los empleados, las personas que quieran trabajar a tiempo parcial o como autónomos para su empresa pueden hacerlo en el marco de la estrategia de préstamo. Sin embargo, esto requiere un importante cambio de mentalidad: estos empleados siguen siendo muy valiosos para la empresa, y no "sólo temporales". Por lo tanto, es crucial facilitar las relaciones entre los empleados a tiempo completo y los "prestados" para garantizar la máxima productividad y cubrir todas las necesidades de competencias.

La estrategia de los préstamos suele ser la mejor para las empresas que tienen temporadas altas y bajas, ya que funciona bien tener empleados que sólo trabajan durante una parte del año en la temporada alta. También pueden pedir prestado cuando las habilidades necesarias no están disponibles para su contratación inmediata o "compra", sino más bien en una relación de freelance. Las organizaciones que deseen experimentar estrategias de contratación o la mejor manera de utilizar áreas de su negocio sin comprometerse con contrataciones a tiempo completo pueden encontrar este modelo útil. Una faceta de la estrategia de préstamo, cada vez más habitual, son los mercados de habilidades internos, donde los empleados pueden publicar o solicitar proyectos a corto plazo dentro de su propia organización. Esto permite a los empleados tantear con habilidades diferentes y enriquecedoras, así como establecer una red con otros departamentos. Dado que muchas organizaciones están sufriendo el gran tsunami de la "dimisión", esta estrategia dentro del enfoque del préstamo, ofrece una posible revitalización. Tras el COVID, las personas tienen el deseo y la energía de poner en marcha su carrera en una dirección nueva y diferente, y esta estrategia permite a los empleados hacerlo internamente.


Reforzar el equipo existente

Para algunas organizaciones, puede que no necesiten candidatos externos para responder a sus necesidades de competencias, y el hecho de buscar internamente puede aportar sus propias ventajas. Reforzar a los empleados existentes desarrollando y fomentando sus habilidades puede mejorar la moral y el compromiso. A todo el mundo le gusta que se invierta en él y que se reconozcan sus esfuerzos. Sin embargo, para mejorar las competencias de su equipo, debe tener un plan claro y sólido de lo que necesita de ellos en los próximos meses. Sin embargo, esto suele ser difícil de predecir. Muchas organizaciones están recurriendo estratégicamente al software de IA para predecir la rotación de personal o las capacidades que necesitarán para crecer y reforzarse de cara al futuro. Al centrarse en los empleados de alto riesgo que probablemente se marchen con habilidades necesarias, las organizaciones pueden utilizar los datos para predecir algunos elementos del futuro y retener a los empleados que de otro modo podrían haber perdido.

El desarrollo del talento debe ser implementado y fomentado por todos los niveles de dirección para cultivar una cultura que inspire a cada empleado a reinventarse. A medida que las generaciones presentes en el lugar de trabajo cambian, es necesario animar e impulsar a la joven Generación Z, sin olvidar tampoco a los trabajadores veteranos, que pueden estar más cerca de la jubilación, para crear una plantilla resistente y adaptable. Esto puede hacerse fomentando las tutorías y abriendo el diálogo entre generaciones. Si un miembro más joven del equipo puede ver la rápida progresión de la carrera de un compañero mayor, esto, a su vez, también puede inspirarles.

Para los candidatos potenciales en los procesos de entrevista, hablar de las oportunidades internas de desarrollo es un gran atractivo. Por lo tanto, déjelo claro e identifique las ofertas únicas en los anuncios de empleo. El aprendizaje y el desarrollo personalizados se adaptan a todo el mundo, independientemente de la generación, al identificar lo que funciona para cada individuo, y esto también debería iniciarse lo antes posible con cualquier nuevo empleado, evaluando sus aptitudes, motivaciones e intereses y proporcionando los recursos, el aprendizaje y la formación pertinentes. Para las empresas, esto es fantástico para la planificación y la sucesión, ya que pueden sintonizar con los verdaderos pensamientos de sus trabajadores, haciendo que las evaluaciones y los ascensos sean un proceso más suave debido a una comunicación más transparente sobre la formación y el desarrollo.

La mejor estrategia es, por supuesto, un híbrido de las tres; si se consulta cuidadosamente con el personal y se tiene en cuenta el tiempo y los recursos, se puede encontrar un término medio. Si se unifica esta combinación de estrategias con el uso de la IA, se pueden mejorar las experiencias de contratación tanto para el candidato como para el empleador. El desarrollo de una estrategia personalizada con una mezcla de compra de nuevas caras, la construcción y mejora de los empleados existentes, y el préstamo externo o interno es una manera brillante de asegurarse de que tiene una plantilla para hoy, mañana y el futuro. Para muchas empresas, el enfoque principal era la contratación, pero ahora, más que nunca, adoptar una estrategia de contratación de talento con flexibilidad y movilidad puede ayudar a dar forma a la mentalidad de futuro y a planificar los éxitos, los retos y todo lo demás.

entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755