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TRIBUNA
julio 2011

Los cambios de prácticas de desarrollo y gestión de personal

Vincent Belliveau,
director general de EMEA de Cornerstone OnDemand

 
Vincent BelliveauLas actitudes y las prácticas referentes al desarrollo y la gestión del personal han cambiado drásticamente durante la última década. Vincent Belliveau, Director General de EMEA para Cornerstone OnDemand, analiza los avances más significativos y destaca las tendencias clave de 2011.
Durante la última década, los Recursos Humanos han pasado de ser una función meramente administrativa a tener un rol más estratégico. El surgimiento de la economía del conocimiento y las tecnologías de apoyo han ayudado a los Recursos Humanos a impulsar ese cambio, así como lo ha hecho el darse cuenta de que la velocidad del cambio en el mundo empresarial implica que las organizaciones deben poder responder de forma rápida con personal formado apropiadamente. Esto exige un enfoque más estratégico hacia la gestión del personal, que permita a los profesionales de los recursos humanos ir más allá de los programas de formación táctica y del reclutamiento adhoc para centrarse en la maximización estratégica del talento.

Función estratégica de los Recursos Humanos
En el siglo XX, la atención estaba centrada en la ejecución de los negocios, formando a las personas para realizar tareas específicas y valorando sus capacidades de forma anual. Ahora los directivos comprenden que no se obtiene una ventaja competitiva simplemente fijando objetivos anuales. Las organizaciones deben ser más ágiles, con empleados capaces y flexibles cuyo rendimiento se supervise de forma continuada.

Los Recursos Humanos han tenido una función clave para facilitar este cambio, tanto al proporcionar la formación, el coaching y el mentoring necesarios como al emplear estrategias y sistemas que han automatizado muchas tareas administrativas y han proporcionado información instantánea sobre el rendimiento y el talento. El auge del autoaprendizaje es un buen ejemplo. Si tienen la oportunidad y la información adecuada, los empleados pueden decidir qué, cuándo y cómo aprenden, de un modo que se adapte a sus responsabilidades diarias. Capacitar a los empleados de este modo permite a los recursos humanos centrarse en cuestiones más estratégicas, como la planificación de la sucesión y los requisitos de la organización en cuanto a capacidades más a largo plazo.

El cambio tecnológico también ha permitido a los Recursos Humanos utilizar la formación y el desarrollo de una forma más estratégica. Si el inicio de la última década vio el auge del aprendizaje electrónico, hacia el final vimos una adopción en aumento de la formación combinada (blended learning). Esta evolución continua a ritmo acelerado, con la inclusión de nuevos medios, como la formación a través del móvil y las redes sociales empresariales, lo que proporciona una combinación incluso más rica de oportunidades de formación que pueden adaptarse a cada circunstancia y necesidad particular. Una nueva generación de plataformas integradas de gestión de la formación y del talento permite a los recursos humanos vincular información sobre la gestión del rendimiento y la planificación de la sucesión a estas oportunidades de formación y desarrollo para cada empleado, de modo que ayudan a los recursos humanos a maximizar el talento dentro de la organización. La adopción de estos sistemas seguirá acelerándose en los años venideros.

Tendencias clave
Las organizaciones son cada vez más sofisticadas a la hora de determinar las capacidades clave que necesitan con el fin de impulsar sus planes empresariales actuales y futuros. Los recursos humanos prestarán más atención a desarrollar redes de empleados capacitados y competentes para facilitar cambios en su trayectoria (verticales u horizontales), de modo que los directivos tengan más opciones para cubrir vacantes. El autoaprendizaje tradicional evolucionará en una creación personal de la trayectoria profesional del empleado más exhaustiva, lo que permitirá a los empleados analizar dónde se encuentran ahora, el tipo de funciones que podrían presentárseles en el futuro y las acciones que deberán realizar para alcanzar ese cargo.

Los Recursos Humanos deben trabajar con altos cargos con el fin de alinear sus aspiraciones de desarrollo de carreras con los objetivos empresariales de la organización. Los Recursos Humanos pueden promover trayectorias profesionales que secunden los objetivos de la organización, presentando las oportunidades potenciales de carrera de tal modo que se anime a las personas a pasar a áreas específicas de competencia o experiencia al tiempo que se les faculta para poder elegir y controlar el desarrollo de sus propias carreras.

Otra tendencia clave es el aprovechamiento por parte de los recursos humanos del potencial de las herramientas de colaboración y las redes sociales empresariales. Las redes sociales empresariales pueden animar a los empleados a generar contenido y colaborar de una forma que haga que la formación informal sea accesible y registrable. Sin embargo, muchas organizaciones todavía no saben cómo implementar una estrategia efectiva de redes sociales e impulsar su adopción. La experiencia de los pioneros en adoptar estas estrategias indica que las implementaciones de mayor éxito están incorporadas en un portal de formación, como parte de una estrategia de gestión de talento y aprendizaje holística. Otro factor determinante del éxito es que los Recursos Humanos hagan pruebas de formación social o de redes sociales empresariales entre departamentos o equipos específicos y después los desplieguen a toda la organización.

Mirando hacia el futuro
Históricamente, los nuevos procesos y procedimientos empresariales eran probados por las organizaciones más grandes y pasaban a organizaciones más pequeñas con el paso del tiempo. En contraste, estos nuevos desarrollos en cuanto a recursos humanos están logrando la adhesión de empresas de todos los tipos y tamaños. Esto es porque las soluciones globales de gestión del talento basadas en software como servicio están más disponibles, son más rentables y no tienen riesgos en comparación con los sistemas antiguos de hace una década.

Sin embargo, así como la gestión del talento es un elemento cada vez más importante en la estrategia empresarial, las soluciones y los servicios que prestan los recursos humanos no deben desarrollarse de forma aislada. Los profesionales de los Recursos Humanos deben trabajar estrechamente con la empresa y tener en cuenta las necesidades y las limitaciones de empleados y directivos. Resulta crucial que cualquier sistema nuevo funcione desde un punto de vista tecnológico y de recursos humanos, pero también debe ser atractivo, fácil de usar e intuitivo con el fin de impulsar la adopción entre partes interesadas relevantes. Así es cómo los Recursos Humanos harán una contribución incluso mayor al rendimiento organizativo mejorado en 2011 y en los años venideros.
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