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TRIBUNA
mayo 2012

Invertir en Canas

Rafael Castro,
socio de DeCV&Partners

 
Rafael CastroSiempre he sido un gran admirador de las canas, y ahora más. Me refiero ahora en un sentido profesional, aunque también lo aplico a lo personal. Pienso que sesenta años valen mucho, aunque los hayas dedicado “solo” a pasear por la calle. Y siempre me he rebelado ante la creencia de que a partir de una determinada edad la gente baja su rendimiento, o que es “irrecicable”. Esto puede darse, claro está, sobre todo en personas cuyo objetivo profesional es simplemente subir en la escala jerárquica pero no crecer ni desarrollarse. Es lo que ocurre cuando “nuestro directivo” va por delante de “nuestra persona”.
Para poner en contexto, os doy unos apuntes sobre la persona que suscribe este artículo. Voy camino de los cuarenta y dos años, no tengo canas, he tenido ocasión de ocupar puestos de alta dirección siendo relativamente joven, y actualmente soy empresario emprendedor. Dejo al lector que saque sus inferencias.

En un contexto definido por la pérdida de referencias respecto a nuestra edad de jubilación; una reforma laboral que nos ha cambiado la forma de ver nuestra vida y futuro profesional; un mercado laboral (el español) y unos sistemas de selección basados mucho en el curriculum y la formación y poco en nuestra verdaderas competencias y preferencias; y unos presupuestos empresariales esquilmados que no admiten más indemnizaciones para reestructuraciones, y varios millones profesionales conscientes de que la posibilidad de irse a casa con un buen dinerito ya es de otros tiempos.

Todo ello, pienso, ha cambiado muchos de nuestros paradigmas, y en DeCV&Partners pensamos que va a cambiar uno que consideramos muy importante en la función de los RRHH y de la gestión de Personas: ¿Cómo y cuándo vamos a invertir en las personas con canas, o para ser más concreto, en personas por encima de los 55 años?
Desde mi punto de vista el cuándo es ahora, desde “ya”. ¿Y el cómo? En DeCV&Partners entendemos que hay muchas formas de invertir en ese colectivo de profesionales lleno de estupendas experiencias que a todos nos viene muy bien conocerlas y, lo que es mejor, ponerlas en práctica, interiorizarlas y que con el tiempo formen parte de nuestros propios hábitos.

Coincidiremos que el talento no tiene edad ni depende del puesto que la persona ocupe en la organización. Coincidiremos en que los seres humanos tenemos motivaciones intrínsecas y extrínsecas, pero que las que más nos mueven y por más tiempo son las primeras, las que traemos puestas, las que llevamos por dentro fruto de nuestra experiencia, de nuestro desarrollo como personas, de nuestra escalada en la pirámide de Maslow, de nuestro autoconocimiento, e incluso de nuestros genes y en consecuencia de nuestras preferencias más innatas.

Entonces, ¿por qué dejamos de creer en las posibilidades profesionales de las personas a partir de una determinada edad? ¿Por qué no invertimos en ellas? Uno de los motivos es porque siempre pensamos en términos de carrera profesional ascendente o vertical. Eso nos lleva a pensar que cuando una persona “ha llegado arriba” ya ha cumplido su objetivo, está satisfecha, y además es una persona de éxito de cara a los demás, dando por hecho que eso es lo que le importa por encima de todo. Y la que con una determinada edad (límite que nos marcamos mentalmente) “no ha llegado arriba” pues pocas metas más puede o quiere marcarse.

Creo que más que subir permanentemente en una escala jerárquica, lo que motiva y fideliza a una Persona con talento (insisto, independientemente de su edad) es que en su puesto de trabajo se cumpla un requisito: sentir que aporta diariamente, y sentir que aprende diariamente.
Dentro del colectivo de personas con experiencia, pienso concretamente en aquellas que llevan más de 25 años prácticamente en el mismo área funcional. Desde mi punto de vista, esto se ha debido en gran parte a un mercado laboral (el español) y unos sistemas de selección tradicionalmente basados mucho en el curriculum y la formación y poco en nuestras verdaderas competencias y preferencias, lo cual nos daba pocas oportunidades de “cambiar nuestro destino”.

¿Qué os parece si ofrecemos a estas personas una oportunidad para hacer cosas distintas en sus últimos años de carrera profesional? Nuestra experiencia con estos colectivos y con estas personas nos dice que la principal fuente de motivación de las personas en su última etapa laboral es descubrir, mediante la toma de consciencia y la práctica, las muchísimas cosas más que saben hacer y pueden aportar a sus compañías y a sus compañeros de trabajo. Es lo que llamamos competencias “latentes”, aquellas que tenemos pero de las que no somos conscientes porque nunca las hemos puesto en práctica.

¿Cómo descubrir esas competencias latentes? Hay muchas maneras y herramientas para ello. Mi experiencia, la de DeCV&Partners, me dice que una de las más eficientes es la de salir de nuestra zona de confort y… practicar, practicar y practicar. Para ello, por ejemplo, es importante que las organizaciones creen entornos seguros en los que las Personas se animen a exponerse. Y en el plano práctico, desarrollar programas de rotación por puestos para que las personas “con canas” descubran, ¡a su edad!, la cantidad de cosas que pueden hacer y aportar a la Organización. Y lo que es más importante, la cantidad de cosas que los jóvenes y futuros directivos aprenderán de ellos antes de que se vayan a contar historietas a sus nietos.

Y todo ello lo digo, porque creo que nadie quiere enterrarse antes de tiempo o, puesto en positivo, porque todos queremos sentirnos productivos hasta el último momento...
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