Revista digital
TRIBUNA
septiembre 2012

Implantación exitosa del coaching en organizaciones

Pablo Rodríguez González,
director de Desarrollo de Negocio de Thinkin' Coaching

 
Pablo Rodríguez GonzálezEn base al estudio previo de una organización determinaremos el coaching más adecuado y eficaz
Estamos inmersos en una gran crisis, una de cuyas consecuencia positivas es que, sin duda, invitará a personas y organizaciones a mejorar su gestión y desempeño. En el área de RRHH, en la que trabajamos con intangibles, es de esperar un mayor esfuerzo respecto a indicadores y mediciones, con objeto de cuantificar dichos intangibles de cara al apoyo presupuestario por parte del departamento correspondiente.
Que el coaching está en auge es algo que no pasa desapercibido. Incluso en un período como el presente pasando multitud de organizaciones siguen invirtiendo en el desarrollo de personas y equipos con el objeto de obtener un retorno de dicha inversión.
Sin embargo, analizando proyectos de coaching desarrollados en organizaciones se constata que su diseño e
implantación es de una baja calidad en la mayoría de los casos, realizándose proyectos de coaching no personalizados, sin diseño de proyectos a medida, estudios de inversión, ni seguimiento de ningún tipo.

La necesidad de la consultoría de coaching en la organización
El diseño de proyectos de coaching en base a los objetivos
marcados e indicadores correspondientes, los informes
realizados durante proceso y, por último, los estudios de ROI permiten medir cualitativa y cuantitativamente en gran medida un proyecto a posteriori, lo que deja en evidencia la obvia necesidad de la consultoría de coaching en la organización.
La figura del consultor posibilitará un óptimo diseño e
implantación del proyecto, en el cual podremos encontrar
habitualmente las siguientes problemáticas:
• Una gran distancia entre el conocimiento por parte de la organización acerca de proyectos de coaching, y la falta de conocimiento por parte del consultor sobre el funcionamiento de la organización.
• Falta de proyectos de coaching a medio y largo plazo: los proyectos de coaching en las organizaciones son habitualmente cortoplacistas y pensados para la solución de
problemas o consecución de objetivos inmediatos.
• La pobre o nula integración de los proyectos de coaching en los planes estratégicos: podemos encontrarnos a menudo con el coaching en un plan “aparte”, no compartiendo indicadores esarrollo, información y objetivos interdepartamentales.
• La falta de seguimiento por parte de las organizaciones:
mención aparte merecen los informes, los cuales se pueden
realizar salvaguardando la confindencialidad. ¿Cómo sino puede una organización conocer la evolución de procesos? ¿Cómo puede ser que organizaciones dilapiden cientos de miles de euros sin conocer qué en la sala en donde se reúnen coach y coachee?
Por supuesto podemos encontrar diferentes casos exitosos de un proyecto en organizaciones. Lo que es común en estos proyectos es que han sido planteados totalmente a medida, teniendo en cuenta el contexto específico y la estrategia de la organización entre otros.
Es importante entender que hay una gran diferencia entre la realización de sesiones de coaching como parte de un proyecto (coaching individual o de equipos) y la realización de un diseño, implementación y medición de dicho proyecto de coaching en una organización.

Las fases de desarrollo del proyecto de coaching
Si al trabajar con individuos no tenemos una visión global de la organización, de sus departamentos, de los planes estratégicos y, en general, de todos sus procesos, el proyecto de coaching será ineficiente total o parcialmente.
En base al estudio previo de una organización determinaremos el coachingmás adecuado y eficaz, que dará lugar al desarrollo de cada una de las fases y requisitos necesarios:
1)Primera fase:
• Determinación de objetivos e indicadores: además de los objetivos de la organización y departamentales, es vital definir los indicadores que muestren dichos cumplimientos,
pues en base a ellos podremos cuantificar el éxito del proceso.
• Elección del nivel adecuado de penetración: ¿hasta qué punto queremos llegar? ¿Alta Dirección? ¿Mandos intermedios? Es conveniente elegir desde el principio, en base a los objetivos planteados, el nivel de penetración en la pirámide jerárquica de la organización.
• Involucración de Dirección: es imprescindible contar, desde el principio, con la involucración de Dirección en el proyecto.
• Definición del tipo de coaching: habremos de determinar si lo que necesitamos es coaching individual, grupal o de equipos, así como la combinación de dichos tipos.

2)Segunda fase:
• Alineamiento del proyecto con el resto de estrategias: el proyecto de coaching debe ir en consonancia con las estrategias definidas por cada uno de los departamentos, sin interferir en las mismas y de hecho deberán ser un apoyo de cara al desarrollo de competencias que posibiliten el cumplimiento de los objetivos en los diferentes departamentos.
• Esponsorización y apoyo de RRHH y legal: en una alianza cuatripartita junto con la empresa de coaching y el coachee, el departamento de RRHH es el eslabón clave para la implantación del proyecto de coaching. De igual manera el apoyo del departamento legal es importante debido a los
altos requisitos de confidencialidad y el fino hilo existente entre la información necesaria para el seguimiento y el respeto a la confindencialidad de la información suministrada por el coachee.

3)Tercera fase:
• Seguimiento adecuado por medio de informes: los informes permitirán, con datos objetivos sobre el desarrollo y sin revelar nada de la sesión, conocer la evolución del coachee y grupos de coachees y tomar las medidas correctoras oportunas en caso de ser necesario.

4)Cuarta fase:
• Evaluación adecuada: al finalizar el proceso se deberá realizar una evaluación en base a los indicadores y objetivos definidos en la primera fase, que nos permitirá realizar un estudio del Retorno de Inversión de cara a la justificación del proyecto de coaching.
El Consultor nos acompañará a lo largo de cada una de estas fases, no como experto en coaching sino como experto en cada una de las partes que abordan un proyecto de este tipo, propiciando un éxito del proyecto.
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