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TRIBUNA
diciembre 2008
Empleo y talento: ¿bienes escasos?
José Ramón Bécares,
consejero delegado de Dopp Consultores
El desempleo puede alcanzar el 15 % en el año 2009 lo que supone, superar los tres millones de parados. Aún así, todos los días escuchamos que nos hace falta talento. Esa realidad es tangible hoy en tanto en cuanto son muchas las empresas que siguen teniendo serias dificultades para encontrar determinados perfiles profesionales. Y cuando se acabe esta crisis global la escasez de talento puede convertirse en una de las principales amenazas para el desarrollo de muchas empresas. La evolución del desempleo
creciente, y otros impactos de la crisis económica, van hacer que en el corto plazo pongamos la atención en otros puntos. Si pensamos a medio plazo el panorama puede ser distinto. Hagámonos algunas preguntas y tomemos algunas referencias.La primera pregunta que debemos hacernos se refiere a su necesidad: el para qué del talento. El tejido de actividad económica, el tipo de empresas y sectores en los que compiten, junto a la definición de los perfiles de mayor criticidad, constituyen el primer referente de la respuesta.
La segunda pregunta tendría que ayudarnos a descubrir dónde está el talento que necesitamos. Una buena parte de ese talento está en nuestras organizaciones, el resto está fuera, cerca o lejos, también en otras organizaciones de nuestro entorno. Entonces, ¿cómo identificarlo? ¿cómo atraerlo? ¿cómo retenerlo?
Según datos de la OCDE y del BCE, España necesitará hasta el 2020 uno 1,3 millones de profesionales cualificados. Hay una tendencia a la baja del número de licenciaturas en nuestro país, que según ya indicaba la OCDE en 2006 para España el descenso era especialmente significativo, el 30%, en relación a otros países europeos.
El crecimiento empresarial está condicionado, en nuestros días, por la capacidad de desarrollar nuevos avances, construidos desde la innovación y soportados por la tecnología. Si nuestras empresas quieren competir en este contexto necesitan profesionales con talento. Esta necesidad de innovación y de soporte tecnológico se manifiesta en el auge de las nuevas tecnologías que, sumadas al desarrollo de los entornos de internet, han provocado que se dispare la demanda de licenciados y técnicos en telecomunicaciones. España necesita, entre otros especialistas, 25.000 ingenieros. La formación en las áreas técnicas ha caído un 20% desde 1998.
En este contexto de interés por el talento, variables como la demografía, el desarrollo de las economías emergentes y los cambios generacionales vienen a impactar en la escasez. Además, para comprender la crisis del talento hay que mirar más allá de nuestro país e introducirnos en el contexto de la globalización, que ofrece grandes oportunidades de colaboración, pero que también plantea amenazas en términos de competencia.
La gestión del talento
Los expertos están de acuerdo en que ya no se puede gestionar el talento con los criterios que se han seguido hasta ahora. La oportunidad de haber contado con una oferta de talento superior a la demanda ha desaparecido. Esto quiere decir que, desde la perspectiva interna, la sustitución de profesionales cualificados en nuestras organizaciones se hace más rígida en tanto en cuanto la dificultad de sustituirlos es mayor. Por eso, es fundamental gestionar bien todas las oportunidades de desarrollo del potencial existentes en nuestra empresa.
Asimismo, desde la perspectiva del reclutamiento externo el esfuerzo en la selección también permite menos margen ante posibles errores de perfil. Es por ello que en el reclutamiento externo sea cada vez más importante encontrar las fuentes adecuadas, descubrir nuevos nichos de profesionales con valor para nuestra organización. Ante la escasez de talento saber dónde están y con qué claves acceder a estos profesionales adquiere un valor diferencial.
Estas situaciones plantean la necesidad de transformar el modelo de gestión de personas. En los últimos años se ha realizado un importante esfuerzo en el desarrollo de marcas de empleadores de prestigio con el objetivo de atraer y retener el talento, apoyadas insuficientemente en elementos retributivos. El mensaje aquí es claro, si sólo nos preocupamos por atraer y retener probablemente no nos estaremos preocupando por dar respuesta a lo que los profesionales que están en nuestra empresa necesitan, más allá de la retribución.
La gestión del talento requerirá nuevos enfoques centrados en:
● La búsqueda del compromiso. Éste es un factor clave en el rendimiento, la sostenibilidad de las empresas requiere de personas comprometidas, de talento comprometido. Todas las personas tienen la capacidad de comprometerse, pero el compromiso no es algo que se pueda exigir sino algo que las personas deciden dar. Por lo tanto, las empresas deben estar preparadas para favorecer que ese compromiso aparezca. La actual situación económica va a condicionar la forma en la que las empresas construyen nuevos escenarios de compromiso con sus profesionales; puede ser una gran oportunidad o servir de referencia para identificar errores que habrán de repararse en un futuro no muy lejano. Empresa y profesional deben ser capaces de construir un contexto favorecedor del compromiso. Aquí, los líderes juegan un papel fundamental, sus estilos de dirección, la toma de decisiones basadas en la equidad y la búsqueda de la competitividad de sus equipos en el mercado son claves para generar compromiso.
● El desarrollo de los profesionales que están en nuestra organización. Junto a los conocimientos y experiencia necesarios para la mejora de los profesionales, el desarrollo del talento demanda nuevas competencias para dar respuesta a nuevas situaciones de mercado. La formación sigue siendo una herramienta útil, pero insuficiente; la manera en la que se forman los profesionales es a veces más importante que los contenidos, la adaptación acelerada a los cambios requiere de un modelo de aprendizaje experiencial que contribuya a la búsqueda de soluciones. Además, las redes de experiencia, la creación de network y los sistemas de apoyo individual adquieren un valor trascendente en el desarrollo del talento. Es preciso ofrecer retos y crear expectativas adecuadas de desarrollo.
Empleo y talento forman parte de los bienes escasos, y definen dos problemáticas diferentes aunque muy relacionadas. Son miles de organizaciones, distribuidas en los diferentes sectores de actividad económica, las que tienen la responsabilidad de desarrollar sus proyectos en los que ocupan a una parte importante de la población.
Las decisiones que afectan al futuro de estas organizaciones impactan, sin duda, en la problemática del talento.
La segunda pregunta tendría que ayudarnos a descubrir dónde está el talento que necesitamos. Una buena parte de ese talento está en nuestras organizaciones, el resto está fuera, cerca o lejos, también en otras organizaciones de nuestro entorno. Entonces, ¿cómo identificarlo? ¿cómo atraerlo? ¿cómo retenerlo?
Según datos de la OCDE y del BCE, España necesitará hasta el 2020 uno 1,3 millones de profesionales cualificados. Hay una tendencia a la baja del número de licenciaturas en nuestro país, que según ya indicaba la OCDE en 2006 para España el descenso era especialmente significativo, el 30%, en relación a otros países europeos.
El crecimiento empresarial está condicionado, en nuestros días, por la capacidad de desarrollar nuevos avances, construidos desde la innovación y soportados por la tecnología. Si nuestras empresas quieren competir en este contexto necesitan profesionales con talento. Esta necesidad de innovación y de soporte tecnológico se manifiesta en el auge de las nuevas tecnologías que, sumadas al desarrollo de los entornos de internet, han provocado que se dispare la demanda de licenciados y técnicos en telecomunicaciones. España necesita, entre otros especialistas, 25.000 ingenieros. La formación en las áreas técnicas ha caído un 20% desde 1998.
En este contexto de interés por el talento, variables como la demografía, el desarrollo de las economías emergentes y los cambios generacionales vienen a impactar en la escasez. Además, para comprender la crisis del talento hay que mirar más allá de nuestro país e introducirnos en el contexto de la globalización, que ofrece grandes oportunidades de colaboración, pero que también plantea amenazas en términos de competencia.
La gestión del talento
Los expertos están de acuerdo en que ya no se puede gestionar el talento con los criterios que se han seguido hasta ahora. La oportunidad de haber contado con una oferta de talento superior a la demanda ha desaparecido. Esto quiere decir que, desde la perspectiva interna, la sustitución de profesionales cualificados en nuestras organizaciones se hace más rígida en tanto en cuanto la dificultad de sustituirlos es mayor. Por eso, es fundamental gestionar bien todas las oportunidades de desarrollo del potencial existentes en nuestra empresa.
Asimismo, desde la perspectiva del reclutamiento externo el esfuerzo en la selección también permite menos margen ante posibles errores de perfil. Es por ello que en el reclutamiento externo sea cada vez más importante encontrar las fuentes adecuadas, descubrir nuevos nichos de profesionales con valor para nuestra organización. Ante la escasez de talento saber dónde están y con qué claves acceder a estos profesionales adquiere un valor diferencial.
Estas situaciones plantean la necesidad de transformar el modelo de gestión de personas. En los últimos años se ha realizado un importante esfuerzo en el desarrollo de marcas de empleadores de prestigio con el objetivo de atraer y retener el talento, apoyadas insuficientemente en elementos retributivos. El mensaje aquí es claro, si sólo nos preocupamos por atraer y retener probablemente no nos estaremos preocupando por dar respuesta a lo que los profesionales que están en nuestra empresa necesitan, más allá de la retribución.
La gestión del talento requerirá nuevos enfoques centrados en:
● La búsqueda del compromiso. Éste es un factor clave en el rendimiento, la sostenibilidad de las empresas requiere de personas comprometidas, de talento comprometido. Todas las personas tienen la capacidad de comprometerse, pero el compromiso no es algo que se pueda exigir sino algo que las personas deciden dar. Por lo tanto, las empresas deben estar preparadas para favorecer que ese compromiso aparezca. La actual situación económica va a condicionar la forma en la que las empresas construyen nuevos escenarios de compromiso con sus profesionales; puede ser una gran oportunidad o servir de referencia para identificar errores que habrán de repararse en un futuro no muy lejano. Empresa y profesional deben ser capaces de construir un contexto favorecedor del compromiso. Aquí, los líderes juegan un papel fundamental, sus estilos de dirección, la toma de decisiones basadas en la equidad y la búsqueda de la competitividad de sus equipos en el mercado son claves para generar compromiso.
● El desarrollo de los profesionales que están en nuestra organización. Junto a los conocimientos y experiencia necesarios para la mejora de los profesionales, el desarrollo del talento demanda nuevas competencias para dar respuesta a nuevas situaciones de mercado. La formación sigue siendo una herramienta útil, pero insuficiente; la manera en la que se forman los profesionales es a veces más importante que los contenidos, la adaptación acelerada a los cambios requiere de un modelo de aprendizaje experiencial que contribuya a la búsqueda de soluciones. Además, las redes de experiencia, la creación de network y los sistemas de apoyo individual adquieren un valor trascendente en el desarrollo del talento. Es preciso ofrecer retos y crear expectativas adecuadas de desarrollo.
Empleo y talento forman parte de los bienes escasos, y definen dos problemáticas diferentes aunque muy relacionadas. Son miles de organizaciones, distribuidas en los diferentes sectores de actividad económica, las que tienen la responsabilidad de desarrollar sus proyectos en los que ocupan a una parte importante de la población.
Las decisiones que afectan al futuro de estas organizaciones impactan, sin duda, en la problemática del talento.
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