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TRIBUNA
marzo 2023

Brecha salarial por género: ¿Cómo revertir esta situación?

Dra. Aline Masuda,
Prof.ª del Dpto. Estrategia, Liderazgo y Personas de EADA

 
Dra. Aline MasudaLas directivas ganan un 13% menos que un directivo, según el 16º Informe sobre Brecha salarial y presencia directiva de la mujer en España, publicado por EADA e ICSA Grupo en febrero de 2022. El estudio indica que mientras una mujer directiva gana al año 78.000 euros, un directivo gana 88.000 euros. Es decir, las mujeres cobran de media 10 mil euros menos por año comparado con los hombres asumiendo el mismo rol.
La brecha salarial es tan persistente como la discriminación implícita, consecuencia de nuestros sesgos inconscientes. En concreto, los estudios coinciden en que, de manera inconsciente, las personas subestiman el rendimiento en el trabajo de las mujeres mientras sobreestiman el rendimiento de los hombres. Los estudios también demuestran que muchos prefieren trabajar para un hombre que con una mujer. Mas aún, los estudios señalan que cuando las mujeres actúan de manera asertiva son percibidas como agresivas. Sin embargo, si son simpáticas creen que son menos competentes.


Discriminación implícita



Además de sufrir discriminación implícita es importante entender las diferencias de valores y personalidad entre hombres y mujeres. Por ejemplo, los estudios académicos indican que en promedio las mujeres priorizan menos la búsqueda de poder y del dinero que los hombres. También son menos arriesgadas, competitivas, y sacrifican el salario a cambio de mayor flexibilidad para conciliar.

Tanto los sesgos implícitos como las diferencias entre valores y características son fruto de una presión social cultural. Históricamente, el papel principal de la mujer en la sociedad era el cuidado de la vida privada dedicándose a las labores del hogar mientras que el papel del hombre era el de proveedor. Aunque los tiempos han cambiado, seguimos sufriendo la presión de actuar de esta manera. Por eso, las mujeres aún son las que pasan más tiempo asumiendo tareas domésticas, reduciendo su jornada laboral e interrumpiendo su carrera profesional para dedicarse a su familia. Los hombres, en cambio, tienen la presión social de mantener la familia. Un alumno me confesó que no querría ser promovido a director porque prefería estar en casa dedicándose a su hijo recién nacido. Sin embargo, me reconoció que no se sentía cómodo diciéndoselo a su jefe por miedo a ser penalizado en el trabajo.


Diferencias que se traducen en una brecha salarial



Los sesgos y las diferencias entre hombres y mujeres son importantes para entender la brecha salarial existente porque se traducen en diferencias de comportamientos claves que ayudan a una persona para obtener un buen sueldo. Por ejemplo, por ser menos propensas al riesgo y a la competencia, los estudios nos demuestran que las mujeres negocian menos sus condiciones salariales, en comparación con los hombres.

No es que las mujeres sean peores negociando, de hecho, los estudios muestran que las mujeres son mejores negociando salarios para otras personas que para ellas mismas. Esto tiene sentido ya que cuando una mujer negocia el salario asertivamente puede ser percibida como agresiva y antipática. Nuestro cerebro no está acostumbrado a ver a una mujer actuando de manera estereotípicamente masculina. Por eso, las mujeres deben caminar sobre la delgada línea entre el asertividad y la simpatía. Si son asertivas pueden ser percibidas como antipáticas y si son simpáticas pueden que no las tomen en serio.


4 medidas para revertir esta situación



Primero, debemos ser conscientes de que los sesgos implícitos existen a causa de las presiones sociales que también influyen en nuestra toma de decisiones. Por eso necesitamos políticas de Recursos Humanos que nos ayuden a actuar de manera objetiva. Por ejemplo, la política de transparencia salarial donde las empresas publiquen la banda salarial de los diferentes puestos será de gran ayuda para la mujer durante la negociación. Al quedar expuesta esta contradicción salarial, la mujer tendrá mayor poder de negociación. También es importante tener un plan de carrera claro y transparente para que tanto hombres como mujeres tengan claro qué deben cumplir para recibir un aumento salarial.

Segundo, las mujeres deben aprender a negociar para ellas mismas como si fuesen a negociar para los demás. Para esto, es importante tener un criterio objetivo para argumentar un reajuste salarial. Si sabemos el salario promedio de una persona en la misma posición en que estamos podemos usar este dato para negociar nuestro salario pidiendo, simplemente, un salario justo.

Tercero, las mujeres deben ser conscientes de la delgada línea que hay entre la asertividad y la simpatía. Es decir, las mujeres deben ser asertivas y demandar un salario justo, pero al mismo tiempo ser conscientes de la dificultad que tienen, desafortunadamente, para crear un mayor vínculo o resultado cuando actúan de manera asertiva.

Y por fin, necesitamos promover un cambio cultural donde los hombres y las mujeres se sientan cómodos escogiendo sus propios valores, libres de las presiones socioculturales. En ese mundo ideal, habría mayor corresponsabilidad en el cuidado de la familia. Los tiempos han cambiado, debemos actuar en consecuencia.
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