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TRIBUNA
noviembre 2018

Cuatro reglas para contratar a sus primeros empleados en el extranjero

Rick Hammell,
CEO de Elements Global Services

 
Rick HammellLos nuevos mercados representan nuevas oportunidades, por ello, la expansión internacional es un paso natural para muchas empresas. Beneficiarse de ellas, sin embargo, a menudo puede presentar algunos retos. Una empresa no puede pensar en transferir de forma transparente y de la noche a la mañana su modelo empresarial y operativo a toda una región nueva, con una cultura laboral, un sistema legal y una economía totalmente diferentes.
Esto es especialmente cierto a la hora de contratar a los primeros empleados en el extranjero. Para conseguir los objetivos establecidos para la expansión internacional, se necesitará un equipo cualificado, con experiencia y fiable, algo que requiere una planificación y preparación extensivas.

Contratar a empleados en el extranjero pocas veces es sencillo, pero puede hacerse más fácilmente. Siga estas cuatro reglas y encontrará las personas adecuadas, con menos dificultades y frustraciones a lo largo del proceso.

1. Cumpla las leyes y regulaciones locales

Una vez haya decidido dónde quiere llevar a su empresa, la primera cosa que hay que hacer es familiarizarse con las regulaciones específicas de empleo, gestión de nóminas y fiscales, junto con otras leyes relevantes. No subestime el alcance de estas diferencias. Incluso cuando los países parecen superficialmente similares, incluso cuando los trabajadores pueden moverse libremente entre ellos, e incluso cuando comparten sistemas legales supranacionales, el diablo está en los detalles.

Si Vd. contrata en Alemania, por ejemplo, está obligado a contribuir a las pólizas de seguro de salud. En el Reino Unido, donde la sanidad es gratuita en el punto de uso, no es obligatorio. China, por otra parte, obliga a los empleadores a financiar programas de alojamiento y cuidados sociales. Es importante recalcar que no se pueden eludir fácilmente dichas regulaciones con tan solo pagar a sus empleados o contratistas internacionales desde España. Esto puede infringir la ley local de empleo y fiscal.

Merece la pena encontrar a expertos locales in situ que le ayuden a desarrollar una política de cumplimiento regional. Lo peor para congraciarse en un nuevo mercado es entrar en conflicto con la ley.


2. Proteja los datos de sus empleados

Existen varias normas de seguridad y privacidad de la información a las que hay que adherirse, la más importante es el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD). Seguro que ya es consciente de ello, pero es importante asegurar que su estrategia se extiende a su nuevo mercado. En resumen, el RGPD otorga nuevos derechos a los empleados y refuerza otros. Tienen el derecho de acceder a sus datos bajo demanda, el derecho a que se les informe sobre cómo se utilizarán, el derecho de corregir la información incorrecta y el derecho de utilizarlos para sus propios fines.

Consecuentemente, su estrategia debería conllevar, entre otras cosas, medidas como la formación del personal, auditorías internas de actividad de tratamiento de datos, el nombramiento de un delegado de protección de datos en algunos casos, y evaluaciones de impacto regulares. Una vez más, los expertos en el terreno no tendrán precio para asegurar que esto ocurre de forma transparente.


3. Desarrolle beneficios específicos para cumplir con los requisitos culturales específicos

A la hora de desarrollar beneficios para los empleados a nivel global, es importante adoptar un enfoque a medida. Un paquete único para todos podría gustar a algunos, pero inevitablemente, frustrará a otros.

En Europa y América del Norte, la tendencia clara es que los equipos estén estructurados siendo altamente colaborativos. Esto se extiende a la manera en que las empresas en dichas regiones premian el rendimiento y atribuyen los beneficios a sus empleados. Los equipos del Sudeste Asiático, al contrario, a menudo están centrados en los logros individuales. Existen excepciones a estas tendencias, sin embargo, si Vd. está operando en regiones muy diferentes del punto de vista cultural, no puede utilizar el mismo sistema de gratificaciones.

Entonces ¿cómo hacer que se sientan cómodos?

Los beneficios a medida ayudan, pero se trata de algo más que el mero hecho de incentivar a los empleados. Si Vd. ofrece materiales en inglés sobre sus beneficios en un país donde el inglés no es el idioma dominante, está poniendo en inferioridad de condiciones a su equipo internacional. Traducir estos materiales en su lengua nativa hará mucho para que se consideren parte de la cultura de su empresa, en vez de una mera extensión de ella.

Cuando Vd. se traslada a un nuevo mercado, no tiene que pensar en su estrategia de beneficios en sentido regional y global. Satisfacer los variopintos requisitos de los empleados multinacionales es raramente claro o sencillo. Resulta vital realizar consultas al personal en las diferentes localizaciones y entender lo que quieren, y esto también quiere decir estudiar lo que sus competidores hacen y utilizarlos como punto de referencia. Si lo hace, tendrá una mejor idea de cómo reforzar la retención del talento y evitar perder a sus empleados más talentosos a favor de sus competidores.


4. Cree un sistema de contratación fácil y sencillo

Finalmente, no abandone a su equipo en medio del proceso. Un sistema de contratación fácil es vital para las nuevas contrataciones. Esquemas de orientación entre los empleados internacionales y aquellos que trabajan en la sede central, sesiones de formación regulares, guías completas para los procesos y procedimientos, todo esto es esencial.

Básicamente, no deje que sus nuevos empleados se sientan perdidos. Contratar es bastante complejo en circunstancias normales y contratar en el extranjero lo es más. Cuesta dinero y tiempo y conlleva riesgos. Los tres pueden minimizarse con la estrategia adecuada, y si está dispuesto a asignarle los recursos adecuados. Si no tiene la estrategia apropiada o los recursos internos adecuados, merece la pena externalizar el proceso de contratación internacional.

Independientemente de cómo elija hacerlo, hágalo bien. Si Vd. quiere crear una empresa internacional, asegúrese de que contrata como una empresa de estas características.
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