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TRIBUNA
octubre 2006

Formación empresarial: deje de tirar su tiempo y su dinero a la basura

Mariano Baratech,
Socio director de Élogos

 
Mariano BaratechUna reciente encuesta a 1.000 mandos que participaron en programas de formación en habilidades directivas (1), ofrecía los siguientes resultados que, a priori, no sorprendían mucho: - Tras la formación recibida, un 15% no aplicó nada de lo aprendido a su puesto de trabajo. - El 70% lo intentó, pero tuvo problemas y volvió a sus anteriores comportamientos. - El restante 15% aplicó lo aprendido y obtuvo resultados concretos y tangibles.
Como no podía ser de otra forma, esta encuesta (que sigue circulando en los despachos de los responsables de RRHH de medio mundo), como todas las demás, tiene truco. Sobre todo porque se presta como ninguna a la clásica interpretación de la botella medio llena o medio vacía.

Nuestra tendencia, bien forzada o natural, es resumir la valoración final en “sólo el 15% de nuestra inversión en formación termina en la basura...”.

El situar los resultados en los clásicos tres universos de malo, bueno y regular (en este caso ese pésimo 15% que todos damos por inevitable y perfectamente asumible; el óptimo, ese otro 15%, que actúa como contrapeso; y por fin, ese regular 70% intermedio, que “ni fu ni fa”, que “aún no”, pero que podría resultar esperanzador, y en todo caso justifica seguir insistiendo...), nos hace desfigurar totalmente lo que de una forma casi brutal nos está diciendo en realidad esta encuesta: el 85% de nuestro tiempo y dinero que invertimos en formación termina definitivamente en la basura...

EL EMPRESARIO MODELO
Ese 70% que algunos pueden llegar a considerar como un resultado moderado o esperanzador es, en realidad, mucho peor que un brindis al sol. Además de ese tiempo y dinero invertido inútilmente en el proceso de aprendizaje, hay que sumar el tiempo, igualmente inútil, empleado en el intento de aplicación de lo aprendido, pero sobre todo, sin duda lo peor, son las consecuencias de la frustración; lejos de motivar y predisponer para la adquisición de nuevas técnicas y comportamientos que mejorarían nuestro trabajo y sus resultados, el efecto conseguido suele ser la reafirmación en nuestros viejos hábitos y comportamientos y el incremento de la hostilidad hacia la incorporación de técnicas, conocimientos y comportamientos “externos y extraños” a la gestión de nuestro trabajo diario. Preguntémonos por qué el departamento de Formación no tiene más peso en muchas empresas.

¿La culpa es sólo de la alta dirección que no apoya?
Esta lectura de la encuesta no deja de ser demoledora, y bastante desalentadora para los teóricos del discurso que consideramos la formación y el aprendizaje continuo como uno de los motores esenciales para el aumento de la productividad y competitividad, y de la mejora de resultados. Pero también de la satisfacción profesional, y de la calidad de vida, en definitiva, que aún sigue siendo un término que parece en retirada, y que creo que es preciso volver a reivindicar.

¿Qué ha fallado? ¿Qué hacer?
Si a pesar de todo seguimos considerando la importancia de la formación en la empresa, una vez asumida esta situación de despilfarro, tanto económico como emocional, es habitual que nos dirijamos de inmediato a intentar solventar las deficiencias de manera también excesivamente clásica, casi rutinaria. De las tres fases básicas de todo proceso de aprendizaje en la empresa, preparación, formación y aplicación, acabamos dirigiendo nuestra mirada, siempre, a la fase intermedia, la fase que solemos confundir con el conjunto del proceso, la fase de formación: “... ni el programa formativo, ni su diseño, ni los medios eran los adecuados, los formadores han vuelto a fallar...”, y con frecuencia obviamos las dos fases de los extremos que terminan por ser las más esenciales para el éxito de cualquier proceso de aprendizaje.
En la fase de preparación, "¿los seleccionados eran las personas adecuadas, tenían realmente necesidad de aprender esto para realizar mejor su trabajo, contaban con el nivel de partida necesario...?”; pero sobre todo solemos ignorar la fase clave y final de aplicación y transferencia al puesto: “una vez seleccionadas las personas, diseñado el plan, ejecutado con los medios idóneos... ¿nos hemos preocupado de que pueda realmente ser aplicado? ¿Hemos creado facilidades para que así sea? ¿Los mandos les han apoyado, han puesto los medios y han incentivado esa transferencia o, por el contrario, han puesto, como suele ser bastante habitual, solamente obstáculos? Los recién formados, ¿han tenido la oportunidad de recibir feedback de sus tutores y de quienes tienen que confirmar que su esfuerzo no ha sido inútil?
Si un día nos comunican desde el departamento de Formación y a través del correo electrónico que la semana próxima tenemos que asistir a un curso de negociación de dos días, podemos pensar que siempre vendrá bien para negociar con la pareja, y no digamos para los que tenemos hijos adolescentes. Siempre viene bien para las negociaciones con el jefe, sobre todo ahora que se acaba el año y esperamos una buena revisión salarial. Y si el curso es bueno, y probablemente lo será, estaremos en ese 70% de personas que hará algún intento para aplicarlo en su vida o incluso en el trabajo.

Pero si al convocarnos al curso, en una breve charla previa nos explican que uno de los objetivos estratégicos de la compañía para este año próximo es la reducción del periodo medio de cobro en 20 días, y que para ello todas las personas que negociamos con la red de distribuidores vamos a tener este objetivo dentro de nuestro plan de desempeño, y que esta acción formativa está incluida en nuestro plan de desarrollo individual, probablemente la transferencia de lo aprendido a nuestro trabajo será mucho mayor. Y si nuestros superiores tienen el mismo objetivo, y hay un programa de seguimiento a posteriori con indicadores bien definidos, las cosas parecen más fáciles.

En realidad, los bajísimos niveles de transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo, la ineficacia manifiesta de buena parte de los procesos de aprendizaje puestos en marcha en la mayoría de las empresas tiene su raíz en la repetición mecánica de comportamientos empresariales, que siguen sin creer en la formación como una herramienta esencial para el buen desarrollo de sus negocios, pero también para el desarrollo del talento de sus empleados y la mejora de su calidad de vida.

En definitiva, todos podemos y debemos salir ganando, pero nos tenemos que convencer, y apostar por gestionar un cambio que no va a ser nada fácil en nuestras organizaciones. Pero alguna vez tendremos que empezar.
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