TRIBUNA
septiembre 2019

¿Qué debe incluir un módulo de compensación y beneficios?

Aurelio Carrillo,
Profesor IEBS y socio director de Empatía Consulting

 
Aurelio CarrilloLa realidad de muchos directivos de RRHH, cuando piensan en planificar y hacer las revisiones salariales anuales, es enfrentarse a múltiples hojas de Excel dispersas en las que realizan por separado: los presupuestos de gastos salariales, los múltiples escenarios de calculados de revisiones, el diseño más correcto de bandas salariales internas, los informes de tendencias de mercado, resúmenes de evaluaciones del desempeño de la plantilla, así como todos los factores que permiten una correcta gestión salarial.
El resultado es un trabajo tedioso y complejo por la dispersión de información, difícil de mantener seguimientos históricos y, para mí lo más importante, con gran dificultad de integrar al resto del equipo directivo en la toma decisiones salariales con la fluidez deseada y con una metodología que impregne de forma clara la cultura de políticas salariales para ser entendidas y compartidas por todos.

Si la función de RRHH es liderar las políticas y estrategias de personas dentro de la organización, a través de establecer procedimientos y herramientas integrales que permitan la involucración del resto del equipo directivo, se hace imprescindible contar con una herramienta de gestión salarial fija y variable compartida e integradora.

Fruto de mi experiencia, tanto como consultor como directivo, considero imprescindible que un módulo de gestión salarial fija recoja los siguientes elementos de una forma integrada:

  • Fase de análisis que incluya revisión tanto de equidad interna como externa de la compañía, y permita dar información objetiva de cómo se encuentra la empresa en materia salarial y las mejoras a desarrollar.


  • Fase toma decisiones, diseño de bandas. A partir del análisis anterior, de la estrategia de empresa y necesidades de atracción y retención del momento, diseñar las bandas salariales por niveles o puestos que expliquen de forma clara y objetiva la realidad organizacional de la empresa y que posicione de forma deseada los salarios con respecto a mercado, estableciendo los criterios de desarrollo salarial en banda.


  • Gestión salarial. Recursos Humanos debe establecer los procedimientos de subidas salariales fijados para toda la compañía y sobre los cuales todos deben actuar en una gestión común de salarios y en una filosofía compartida. Estos criterios de gestión suelen ser:

    • Matriz común de revisión salarial, que habitualmente contempla las variables de desempeño del trabajador y situación en banda, sugiriendo con ello el porcentaje de revisión.

    • Presupuesto aprobado por la dirección general como marco de propuestas.

    • Mantener salarios siempre dentro bandas establecidas y revisadas con mercado.

    • Mejorar con las propuestas la curva de regresión salarial de la empresa a fin de trabajar mejora continua de la estructura salarial.


Un diseño adecuado de las políticas retributivas de una empresa volcadas a un módulo de gestión debe recoger de forma integral todos los aspectos señalados, teniendo como consecuencias inmediatas la introducción y reconocimiento del desempeño y un mejor posicionamiento de la compañía en atracción y retención del talento.

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