Revista digital
TRIBUNA
abril 2011

Gestión del cambio: reconocer y trabajar el valor de las personas

Jorge González Seoane,
director nacional de EULEN Flexiplán y EULEN Selección y Formación

 
Jorge González Seoane¿Cuándo terminará esta crisis?
Estamos en un momento económico donde la pregunta más repetida en foros profesionales o tertulias de café es: ¿cuándo terminará esta crisis?
Todos estamos obsesionados y parece que estaríamos incluso dispuestos a pagar por conocer ese horizonte temporal.

Evidentemente, en el mundo empresarial, y en general en el mundo actual, conocer y adelantarse a cuando van a ocurrir las cosas, nos sitúa en una posición de ventaja competitiva a la hora de tomar decisiones.

Muchas veces tratamos de buscar respuestas en un futuro que todavía está por venir y que, seguramente, en una sociedad tan globalizada como la actual, cambiará a una velocidad inusitada y esa respuesta tendrá una validez temporal muy corta.

Cuando las predicciones que hacemos fallan, muy habitual en los tiempos que corren, solemos cambiar todo lo hecho y empezar de nuevo. Esto deriva en una política errática de decisiones donde lo habitual es que no se adecúen a la velocidad de ejecución necesaria. No hay buenas y malas decisiones sino momentos de aplicación adecuados o inadecuados.

A lo largo de la historia, vieja dama la historia, muchos han opinado que no hay mejor forma de predecir el futuro que estudiar el pasado. Esta fórmula puede ser tan válida o discutible como cualquier otra, pero nos permite medir con exactitud los resultados obtenidos de las decisiones adoptadas y optar por una con una base cierta.

Si trasladamos esta teoría al mundo de las personas en las empresas y a la gestión de esta área podremos tener una visión, en una época donde la austeridad presupuestaria impacta de lleno en el área de RRHH, de dónde destinar y para qué fin nuestros recursos de formación.

Durante mucho tiempo hemos puesto nuestros recursos en detectar, mejorar y modelar el talento para ser capaces de traducirlo en resultados. Después vimos que el talento combinado con una dosis adecuada de compromiso, motivación y esfuerzo incrementaba exponencialmente esos resultados. Y ahora ¿qué hacemos?

Parece que la gestión del cambio recobra fuerza. Evidentemente estamos en un momento donde todo cambia vertiginosamente, podemos definirlos como buenos o malos, pero cambios al fin y al cabo. Haciendo nuevamente un guiño a la historia, el mejor ejemplo es la “Teoría de la Evolución” de Darwin según la cual los seres humanos cambiamos por factores endógenos, exógenos o ambos combinados. Personalmente creo que en todos los itinerarios formativos debería haber un trasfondo de cambio y que el trabajo sobre la gestión del cambio en las empresas debe estar siempre presente. Además del objetivo principal que busquemos dentro de los distintos itinerarios, debemos conseguir preparar a las personas para esos cambios y que su reacción a los mismos sea positiva.

Los modelos de cambio a trabajar dentro de las empresas, al igual que pasó en la “Teoría de la Evolución”, podemos basarlos en cambios internos, externos o en la combinación de ambos.

Desde las organizaciones se están utilizando herramientas o metodologías para averiguar cómo son las personas, qué competencias tienen, cómo son de proclives al cambio, cómo reaccionan antes diferentes circunstancias y estímulos… Estamos realizando programas para que las propias personas sepan cómo son y saquen lo mejor de sí mismas a través de programas de autodescubrimiento y mejora personal. Estamos adaptando nuestros programas formativos para aprovechar al máximo los recursos y dedicarlos a acciones que se reflejen en el corto plazo en las cuentas de resultados.

Todo esto está bien, seguramente es necesario y se transforme en supervivencia en algunos casos, pero debemos empezar a pensar, sin una fecha definida, pero con seguridad –sólo hay que repasar la historia-, que el ciclo económico volverá a cambiar.

Uno de los efectos de la transición entre distintos ciclos económicos es la desmotivación que se produce en las personas motivadas por la merma de posibilidades y desarrollo profesional a todos los niveles. Cuando esto no se trabaja adecuadamente, a medida que se disipen los nubarrones y el sol en forma de bonanza económica aparezca, hace que el riesgo de fuga y pérdida de talento bueno (el que viene unido al esfuerzo, compromiso, etc.) se dispare.

Debemos pensar como retener, no hoy sino en el futuro, a las personas clave en las empresas. Nuestra labor como responsables y consultores de RRHH es trabajar para introducir en nuestros programas de RRHH acciones encaminadas a comprometer y dar valor a las personas y su trabajo. Cada empresa tendrá sus programas para lograr este objetivo, pero sin duda las personas devuelven lo que reciben y si te comprometes con ellos recibirás ese compromiso.

No hay una receta universal a todas las organizaciones para introducir en la Gestión del Cambio la motivación y retención del talento en tiempos de crisis, pero sí pautas o ingredientes fundamentales y de común aplicación que hacen que las personas perciban que son valoradas y tienen el compromiso de sus jefes y de las empresas.

¿Qué necesitas en tu empresa para conseguir esto?
Reflexionemos sobre ello y busquemos ayuda si no encontramos respuesta.
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