TRIBUNA
septiembre 2012

Calidad en los planes sociales (outplacement)

socio director,
Carles Polo de evoluciona_t

 
socio directorHemos hablado mucho de planes de recolocación, outplacement, transición,...; pero ¿Qué consideramos entonces un “plan social”?
Un “plan social” es el conjunto de medidas que una compañía puede ofrecer a los profesionales que han de ser despedidos. Este plan puede abarcar muchos más aspectos que un plan de recolocación u outplacement, de los profesionales que salen de la compañía. En la palabra “plan social” se puede abarcar, entre otros temas, aspectos de ofertas de traslados, facilidades en la movilidad geográfica, formación en técnicas de búsqueda activa de empleo, orientación, asesoramiento en la creación de un negocio, acompañamiento a la transición profesional, atención individualizada… y cualquiera otra medida que pueda ser útil a las personas implicadas.

La reforma laboral ha puesto en marcha la obligatoriedad de un plan de recolocación. Cualquiera empresa que realiza un despido colectivo de más de 50 trabajadores esta ahora obligada en contratar una empresa de recolocación “homologada”. Con ello, impone una medida para ayudar a la recolocación. Es un plan social, con una medida. El plan social puede tener más medidas. Puede también definir con exactitud el alcance de este plan de recolocación

¿”Control de calidad de un Plan Social”?
Desde la puesta en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, se ha producido un crecimiento de empresas e instituciones que han solicitado la autorización / homologación para ejercer su actividad como empresa de recolocación. En la actualidad podemos decir que, aproximadamente el 10% de las empresas / agencias de recolocación homologadas disponen de experiencia contrastada en la actividad propia de la intermediación laboral…

Por todo ello y con el ánimo de acompañar tanto a la empresa como a los profesionales, pensamos que es adecuado asegurar que la propuesta presentada por una empresa de recolocación homologada contenga la mejor oferta en términos de: Relación óptima entre el coste y los servicios prestados, adecuación de la oferta a las necesidades de las personas implicadas, realismo de la oferta y de los compromisos contratados. Muchas veces, las empresas tienen dificultades en definir el alcance de esta nueva obligación legal: La oferta de la empresa de recolocación debe cumplir con la ley, y a la vez debe ser realista. Debe incluir las medidas impuestas por la ley, y puede incluso añadir otras medidas acorde a lo que la empresa considere necesario para asegurar el cambio profesional de su ex - empleados. La diversidad de medidas no significa encarecimiento de la oferta. Más bien al revés: Lo importante es asegurar el realismo de las medidas adoptadas, el cumplimiento de los plazos, y sobre todo la capacidad de adaptarse a los cambios que se presentarán en el camino.

Por nuestra experiencia, sabemos que el éxito de un “plan social” estriba en cómo los afectados y el entorno perciben la situación. No todos los procesos de outplacement son iguales. Las empresas obligadas a contratar estos servicios necesitan ver que lo pactado se cumple. Y por ello, deben definir la calidad esperada, a nivel emocional y laboral, en el tránsito hacia el objetivo definido.


¿Cómo se construye un proceso de “calidad de un Plan Social”?
Los requisitos / especificaciones del “plan social” deben ser diseñados previamente. Pertenece a la empresa delimitar el alcance de las prestaciones que va a contratar. Este diseño se debe realizar previamente a la presentación de la documentación a nivel administrativo, y podrá ser trabajado por un equipo de proyecto que incluya a la dirección, asesores, y porque no, a los representantes sociales y /o miembros de sindicatos. Juntos, pueden definir un protocolo de especificaciones, con medidas y acciones necesarias, así como el conjunto de requisitos exigibles a la empresa de recolocación. Todos estos parámetros permitirán elegir objetivamente la mejor oferta de recolocación para cumplir con la ley y a la vez responder a las necesidades de las personas.

Una vez definidos estos parámetros, se abre el proceso de selección de la empresa/s de recolocación que llevará/n a cabo el plan social. Tener a un consultor experto en el equipo que elabora el plan social garantiza la calidad y objetividad del mismo.

Los principios básicos del proceso que implica outplacements o recolocaciones deberían quedar claros con la dirección y, posteriormente, con los implicados. Este tipo de planes no garantizan un puesto de trabajo. Pero si debe garantizar la preparación necesaria para desenvolverse con seguridad en el mercado de trabajo. Este tipo de programas tienen que percibirse como un activo a largo plazo.

Una cuestión clave es la duración del programa. Qué es mejor: ¿más tiempo de programa o menos tiempo?, ¿Un plan indefinido o un plan donde la persona sabe lo que se le ofrece?

En nuestra opinión y según estudios validados de expertos, lo mejor es potenciar la autonomía de la persona, ofreciéndole diferentes alternativas con un número de horas predefinidas y un margen de flexibilidad para utilizarlas. ¿Por qué? Porque les ayuda a decidir el camino que seguirán a partir de ahora. Su autonomía les ayudara a hacerse “apetecibles” ante sus posibles empleadores. Lo que llamamos empleabilidad futura.

No se puede hablar de servicios de recolocación sin abordar el tema de la comunicación. ¿Cuándo es conveniente anunciar? Lo más común es hacerlo en el último momento. Discrepamos en este último punto. Conocemos casos en los que la comunicación con algunos meses de antelación, no solamente permitió que el proceso de duelo se iniciara antes, sino que logró que la gente entrara en los programas de recolocación con mejor energía, aprovechándose de la “inteligencia colectiva” y del “ánimo colectivo positivo”.

Por último, y buscando demostrar que la flexibilidad genera mejores resultados, expondremos que en Inglaterra, los planes de recolocación y/o outplacement tienden cada vez más a un compromiso de horas de dedicación. Estas horas se usan según la necesidad de cada persona, a su ritmo y siguiendo cada cual sus propios objetivos profesionales y de vida en general. Pensamos que deberíamos tratar de seguir esta tendencia para garantizar la calidad de los procesos de recolocación de las empresas, evitando que una medida legal constructiva se transforme en un trámite poco valorado por los implicados y una carga económica sin sentido para las empresas.

*Este artículo se ha escrito con la inestimable colaboración de Marion Suffert, experta en la gestión de calidad de los Planes Sociales.
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