Revista digital
TRIBUNA
octubre 2014

Entorno global, assessment global

Antonio Pamos,
socio director de Facthum Spain

 
Antonio PamosLlevábamos tiempo queriendo revisar y actualizar el celebérrimo test PAPI, el cuestionario de personalidad laboral que se emplea actualmente en 29 idiomas
Las herramientas de evaluación de personalidad laboral son cada vez más comunes en los procesos de desarrollo, ya que estas proveen información muy útil sobre las necesidades/preferencias más profundas y los rasgos más esenciales del comportamiento de las personas.

Estas evaluaciones se basan universalmente en cuestionarios de auto-informe que ofrecen al usuario el beneficio de ser rápidos y eficientes. Por ejemplo, con el nuevo test PAPI 3 los perfiles de los miembros del grupo pueden llevarse a un gráfico dinámico descriptivo que resalta el potencial de cada integrante del equipo, identifica por qué los miembros interactúan de la forma en que lo hacen y destaca dónde están los puntos para mejorar.

Extender el uso de este tipo de herramientas de evaluación en el entorno empresarial contemporáneo es un reto para los desarrolladores de pruebas. Es importante que los cuestionarios sean concebidos desde la interculturalidad, ya que las organizaciones se globalizan, no sólo en términos de ubicación, sino también en la diversidad de sus empleados. Cada vez más personas alrededor del mundo se están desplazando, viviendo y trabajando en países y culturas diferentes a su origen.

Esto representa importantes desafíos para los técnicos psicómetras, ya que la gran mayoría de evaluaciones se llevan a cabo en Europa y EEUU, y pueden generar un sesgo
proveniente de estas regiones y culturas. Los cuestionarios, frecuentemente se traducen, y en el mejor de los casos, se adaptan a la cultura, pero cuando la herramienta de evaluación contiene sesgos culturales inherentes, estos no
pueden ser eliminados con un proceso de traducción/ adaptación. Debe haber un desarrollo psicométrico intercultural desde el inicio, si no, esto será un problema.

Llevábamos tiempo queriendo revisar y actualizar el celebérrimo test PAPI, el cuestionario de personalidad laboral que se emplea actualmente en 29 idiomas. Para ello, se incorporaron las últimas investigaciones psicológicas y los comentarios y sugerencias de sus usuarios habituales. En total, fueron 15 países y un importante equipo multidisciplinar quien inició esta nueva andadura que ha durado más de tres años, en dos etapas bien diferenciadas.

Investigación y consulta a los usuarios para identificar
nuevas escalas

Con el fin de crear un conjunto inicial de constuctos de personalidad (rasgo/dimensión) se realizaron:
• Sesiones de feedback con usuarios internacionales experimentados de PAPI.
• Sesiones de feedback con usuarios internacionales experimentados de PAPI.

Con esta base, se desarrollaron un conjunto de dimensiones por el equipo de investigación psicométrica, y un equipo multinacional de expertos en evaluación diseñaron un amplio banco de ítems para cada constructo de personalidad. Finalmente, estos constructos fueron cotejados por equipos de revisión en diez países donde está muy extendido el uso de PAPI (China, Dinamarca, Finlandia, Francia, India, Países
Bajos, Polonia, España, EAU y RU) para garantizar:
1. Que el constructo evaluado existe en ese idioma/cultura.
2. Que los ítems de personalidad laboral son apropiados para usar en ese idioma/cultura.

Colaboración internacional para seleccionar los ítems/preguntas de personalidad
La siguiente etapa consistió en seleccionar los ítems más adecuados a partir del banco inicial. Los equipos de cada país los redactaron en su idioma para posteriormente traducirlos al inglés en un proceso de “back translation”. Aquellos que no se ajustaban a su esencia fueron eliminados. Todos los ítems restantes fueron revisados y se incluyeron más de los necesarios porque durante los procesos de prueba podría haber algún ítem no válido.
Prueba 1. Identificación de las escalas e ítems a incluir en PAPI 3. Los ítems se pusieron a prueba con una muestra de 186 personas en cinco idiomas. Para mejorar la validez de la herramienta, los participantes fueron invitados a completar el Inventario de Personalidad NEO (NEO PI-R), test de referencia en la investigación de personalidad.

El análisis indicó que las escalas propuestas para PAPI 3 funcionaron bien, y cinco de esas escalas podrían ser “facetas” o “subescalas”. Se procedió a desglosar estas escalas en dos elementos más pequeños o facetas para mejorar la interpretación.

Esta primera incursión experimental permitió definir siete factores relevantes: Influencia & Ambición, Organización & Estructura, Ideas & Cambio, Interacción, Dinamismo, Compostura y Compromiso.

Prueba 2: Recopilación de datos válidos interculturales y la creación de baremos específicos del país. La segunda prueba experimental fue desarrollada en once idiomas. Se recogieron datos de 929 personas y los resultados mostraron fuertes evidencias de que PAPI 3 es un predictor válido del rendimiento en el trabajo.

En términos de funcionalidad y resultados, PAPI 3 produce una serie de informes relacionados con diversas áreas de RRHH. Una área importante fue la evaluación del liderazgo, en la que se generaron informes que incluyen potenciadores e inhibidores del progreso en la gestión de personas. Adicionalmente, PAPI ofrece un Informe Dinámico con novedosas imágenes gráficas que permiten al usuario acceder a un informe de manera sencilla con la información clave.

Desde la ortodoxia y la pulcritud en su desarrollo, surge una herramienta no sólo adaptada a las circunstancias del modelo económico global actual, sino que ofrece índices de fiabilidad y soluciones tecnológicas nunca vistas antes en el mundo del assessment.
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