TRIBUNA
febrero 2018

Ponerse en la piel

Alfonso Luengo Álvarez-Santullano.,
Director gerente de Fundación Estatal para la Formación en el Empleo

 
Alfonso Luengo Álvarez-Santullano.De entre los lugares comunes más mediáticos y recurrentes sobre nuestro tejido productivo nos atañe especialmente aquel en que se constata que la inmensa mayoría de las empresas españolas son pequeñas y medianas. Con igual énfasis y utilidad podríamos afirmar que la inmensa mayoría de los españoles viven en España o que “…de cada diez personas que ven televisión, cinco –según Les Luthiers- son… la mitad”. De modo que mejor desagregamos un poco este enfoque generalista porque en lo que a formación se refiere, el tamaño sí que importa.
Ya desde 2014 la Unión Europea considera a efectos estadísticos y operativos, además de las empresas pequeñas y medianas, las llamadas microempresas (no micropymes, como a veces decimos), que son aquellas entidades empresariales con menos de 10 trabajadores. Sin embargo, la mayoría de las microempresas tienen menos de 5 trabajadores y quizás deberíamos empezar a considerar una nueva categoría sustantiva que representara a la inmensa mayoría de esa inmensa mayoría: la nanoempresa. Sirva como ejemplo de la importancia de esta distinción el dato de empresas formadoras (aquellas que se bonifican por la formación de sus trabajadores): Según Fundae, el 19 de enero del presente año, las empresas formadoras de 1 a 5 trabajadores multiplicaban por cuatro el de empresas formadoras de entre 6 y 10, representando además, pese a su escasísima tasa de cobertura, el segmento de mayor penetración cuantitativa en la formación bonificada, seguidas de las que tienen entre 11 y 50.

Es muy conocida la importancia de estas micro y nanoempresas en la producción de bienes y servicios y asimismo su aportación al empleo (70% de la población activa ocupada aproximadamente) pero resulta preocupante para la Economía que tan alto peso específico no se corresponda con su tasa de cobertura respecto al total de las que podrían aprovechar las bonificaciones para la formación (sólo 18,5% en 2016) y su fidelidad en la formación de sus trabajadores (solo del 48,2% en el periodo 2015-2016).

En general, la formación continua, cuando es de calidad e incide en necesidades reales, activa un ciclo funcional de influencia que comienza en la innovación, pasa por la productividad y acaba afectando a la propia dimensión de la empresa. Por eso, los países con mayor interés por la productividad y mejor dimensionamiento empresarial dedican más recursos a la extensión de la cultura formativa y a su alimentación sistemática. Son países donde, además (no sabría decir si esto es causa o consecuencia de lo anterior) empresarios y trabajadores muestran también un mayor interés por la formación y una mayor demanda de formación continua.

En España, sin embargo, la precepción empresarial de la actualización de las competencias profesionales nunca ha sido uniforme y se ha dado con intensidad variable según cada subsector, territorio o tipo de negocio. A medida que crece la complejidad y la ambigüedad de la Economía aumenta el catálogo de necesidades formativas pero la percepción de este fenómeno en la microempresa no alcanza el cambio de paradigma a la misma velocidad. Esto es dramático porque la formación de los trabajadores aporta un valor insustituible a la adaptación en términos funcionales y económicos. La formación, por ejemplo, es el único remedio económicamente viable ante la vulnerabilidad cibernética de toda microempresa que opere en el tráfico, como lo es también para la Transformación digital en general y, sin embargo, como destacaba la UGT en octubre del pasado año, “Sólo un 4% de las pymes imparte formación digital a sus plantillas”, según datos del Observatorio de Vodafone.

La formación funciona mejor cuando su gestión e impartición se deja en manos de la empresa y así pareció entenderlo el legislador cuando puso en marcha la Ley 30/2015, la reforma del sistema. Pero esto solo es real cuando se trata de medianas y grandes empresas. En estas, la asignación de la función formativa es claramente eficiente por su configuración como ecosistemas evolutivos en los que es posible algún nivel de planificación. La microempesa, por el contrario, tienden a ser la mera residencia física o virtual de un modo de vida con vocación de permanencia y ello condiciona el acceso a la formación porque en esa configuración prevalece la agenda urgente de la supervivencia.

Además, en España, a la escasa densidad del tejido productivo español debe añadirse una cierta liquidez del talento disponible y esto ocurre porque este país ha promovido social y políticamente durante décadas una perniciosa mitología de la enseñanza universitaria, lo que ha generado un exceso de cualificación superior que no se corresponde con las necesidades del mercado. Según el INE, el 42% de la población activa ocupada posee una titulación superior y nadie duda de que esta saturación de talento académico desborda las necesidades de las microempresas, mucho más conectadas que las pequeñas, medianas y grandes al mundo tangible de los oficios y al conocimiento específico.

Muy recientemente, se han conocido dos trabajos de gran interés en los que entramos de calado sobre la formación en la pequeña empresa. El Libro Blanco sobre el sistema de Formación en el Trabajo, (CEOE, 2017) afina certeramente un diagnóstico del problema más allá de sus aspectos formales o estructurales y lo hace desde el conocimiento de una evidencia muy cercana a la importancia de la formación, como es la del empresario. Por su parte, Valeriano Gómez, exministro de Trabajo, ha dado a conocer su Informe “La formación para el empleo en España” en el que, con profundidad conceptual, extrae conclusiones objetivas desde la estadística y propone nuevas soluciones al problema adaptativo de nuestras pequeñas empresas a las nuevas necesidades formativas. Se adivinan útiles coincidencias entre ambos trabajos y de cada uno, respectivamente, con la realidad.

Manifiesta el exministro de Trabajo su preocupación por el descenso de la participación en la formación bonificada, tendencia cuya consolidación “…supondría la quiebra de uno de los principales objetivos de la política española de formación profesional para el empleo: proporcionar instrumentos sólidos para incrementar la formación profesional en las pequeñas empresas”. Ciertamente, la disminución del número de participantes en acciones bonificadas con cargo a la cuota de formación profesional en los últimos años se concentra en las empresas de menos de 10 trabajadores y especialmente en las de menos de 5. Estas últimas han dejado de aportar casi 90.000 alumnos desde 2012, (por sólo 11.500 las de 6 a 9), mientras que el número de alumnos empleados en el resto de empresas-tipo según tamaño aumenta cada ejercicio hasta sumar en conjunto un incremento de casi 600.000 participantes desde aquel año hasta 2016.

Yo creo que una parte importante de la explicación de ambos fenómenos antagónicos reside en causas regulatorias (como el cambio de límite horario, la salida de la formación a distancia y la extensión del tope de costes hora/alumno a todas las empresas), pero otra parte importante tiene que ver con la disponibilidad real de empresarios y trabajadores para atender las necesidades de actualización. Me refiero a una disponibilidad de medios y tiempo para trabajar, formarse y al mismo tiempo, conciliar esas exigencias con la vida familiar, es decir, a una indisponibilidad involuntaria forzada por circunstancias ajenas al proceso de la formación. No me olvido, por supuesto, de la enervante burocracia, ni de la inseguridad jurídica, ni del lastre argumental de las malas prácticas, ni de cierta indolencia en algunos sectores, colectivos e individuos respecto a la cualificación profesional pero hoy quiero subrayar esa causa primaria de la tendencia.

Explica la patronal en su Libro Blanco (pag. 213) que “La baja participación de las microempresas y las pymes en actividades de formación obedece, fundamentalmente, a razones estructurales relacionadas con el escaso tamaño de las plantillas, lo que hace muy difícil la sustitución entre trabajadores a la hora de formarse o la rotación de estos para participar…” añadiendo justamente la patronal sobre la hipótesis de la formación fuera de jornada que “No podemos desconocer el esfuerzo personal y familiar adicional que supone para el trabajador.” Esto en mi pueblo se llama ponerse en la piel de los principales actores del sistema y el apunte, por su realismo y contundencia, no admite matización. Del lado de la oferta formativa, este mismo argumento es también aplicable a las entidades privadas proveedoras de formación, muchas de ellas también microempresas y en cuya piel también hay que ponerse si se quieren entender las dificultades que encuentran para captar alumnado y cumplir así con su función.

Plantea la patronal dos planos de actuación sobre este problema: programas de formación en abierto (de coste subvencionado) definidos por las estructuras paritarias sectoriales, es decir, mediante el diálogo social, y programas con cargo a los créditos de formación, así como medidas encaminadas a mejorar la accesibilidad de las microempresas en términos de burocracia, adecuación y conocimiento del sistema. Coincide el exministro Gómez con la patronal en la conveniencia de ensayar nuevos procedimientos de formación de oferta y en la necesidad de una mayor difusión del sistema entre las empresas. El apoyo fiscal a empresas y trabajadores en forma de desgravaciones, incidir en una regulación más flexible de la formación on-line y desplazar el foco del seguimiento hacia la evaluación se apuntan también como medidas cuya concreción y contraste merecen una atención inmediata pero yo entiendo que este elenco cabal de medidas no debería eludir la medición crítica de la propia experiencia y desterrar ab initio las malas prácticas que en el pasado pusieron una losa argumental sobre el sistema.

Precisamente, la “Guía para la formación en las PYME” de la Comisión Europea apuntó en 2009 “unas pocas palabras” (sic) para resumir buenas experiencias en la promoción de la formación entre las PYMEs: Anticipación asesorada, diálogo social continuo entre trabajadores y empresarios para construir una planificación de interés común partiendo de la evaluación, enfoque colectivo contando con las grandes empresas, orientación, información y, sobre todo, acompañamiento.

No parecen tan “pocas” palabras y aun siendo expresadas como sugerencias pragmáticas tienen, sin embargo, la virtud de decir más sobre el problema que sobre la solución misma. Cualquier política orientada a mejorar la cualificación de la fuerza laboral debe tener en cuenta, al tiempo que las necesidades formativas, la capacidad misma de las empresas para facilitar su satisfacción hacia el trabajador. De un lado, las limitaciones del sector privado de la formación limitan la capacidad del sistema para dar respuesta a las demandas de cualificación en muchos sectores y, de otro, la dimensión atómica de nuestras empresas exige duplicar los esfuerzos para identificar necesidades específicas y satisfacerlas.

Empresarios y trabajadores no son ajenos al mundo en el que viven y conocen bien sus complejidades pero necesitan apoyo, estímulo y nuevas alternativas para afrontar el cambio del sistema productivo y no morir en la orilla. En este asunto de la formación, ponerse en la piel de los protagonistas es esencial para entender la pesadez de las nuevas cargas que impone el cambio tecnológico y adoptar ese nuevo punto de vista debería ser el presupuesto iniciático de cualquier política.
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