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TRIBUNA
septiembre 2011

Mandos intermedios, liderar con y por confianza

Andrés Fontenla,
director general de Futurestep

 
Andrés FontenlaLiderar con y por confianza es la clave en los nuevos tiempos y el perfil que se demanda a los directivos intermedios o jefes. Tanto en los proyectos de reclutamiento y selección que Futurestep ha llevado adelante, durante los últimos años en España, como los resultados de nuestro Observatorio del Empleo, confirman que las organizaciones demandan personas con una alta capacidad de autonomía, que saben adaptarse a su cultura empresarial con una visión clara de los objetivos; personas desinhibidas que salen de su zona de confort sin ser temerarias, y seguras de sus comportamientos y acciones. Es decir, personas con confianza en sí mismas y en sus equipos.
Los mandos intermedios son figuras claves en las organizaciones. Son los encargados de llevar al terreno la estrategia de la compañía; la bisagra entre la alta dirección y el resto de la plantilla. Así, es muy importante asegurarse de que nuestros jefes están alineados con la estrategia y los objetivos de la empresa, ya que será la única forma en que puedan trasmitir a los distintos equipos el plan de negocio y las acciones necesarias para obtener resultados excelentes. Conocer a nuestros colaboradores, instrumentar planes de desarrollo de carrera estructurados y creados de acuerdo al potencial del mando intermedio en cuestión, son pilares fundamentales en la gestión de personas y el consecuente éxito, si hemos hecho bien las tareas.

Hoy a los responsables de equipos les pedimos que sepan comunicar, comprometer, guiar, planificar… mover la energía necesaria y en el sentido correcto para llevar adelante las estrategias corporativas. Pero los mandos intermedios también son los amortiguadores entre la alta dirección y los empleados, y en ese sentido la claridad de la alta dirección es la piedra Rosetta de la consecución de resultados.

Jefes que frenan
A veces a los mandos intermedios se les percibe desde la dirección más como un freno, un obstáculo, que como el canal que da fluidez a toda la organización. Los motivos son muchos, pero hay algunos claramente detectados. Para que un jefe pueda llevar adelante sus objetivos y trasmitirlos, tienen que estar bien diseñados y determinados. Ahí el papel de la alta dirección es clave, así como el saber dar potestad a sus mandos intermedios para que arriesguen si los tiempos lo exigen o para que frenen si es lo que conviene.

Pero muchas veces los jefes lejos de saber con claridad qué es lo que se les pide, están en situación de suma confusión, entre la espada y la pared, entre una alta dirección ausente y una plantilla desmotivada (y puede que resentida). Otro obstáculo a esa fluidez puede ser que hayamos convertido en jefe a un profesional muy comprometido y excelente en el desempeño de su función anterior, pero con escasas cualidades para liderar equipos; esto es muy común y tiene que ver con no identificar las competencias necesarias para la nueva función y sobre todo con no medir el potencial de nuestro futuro jefe. No me detengo pues hay mucha literatura disponible.

La crisis y el miedo también se pueden manifestar como frenos en las organizaciones. Ante la situación actual las posiciones conservadoras, fruto del miedo ante la pérdida del trabajo, pueden hacer que más de un mando intermedio no tenga ni la claridad ni el coraje para llevar adelante las acciones necesarias y movilizar a sus equipos como los tiempos requieren.

En todos los casos, las soluciones pasan por haber hecho o hacer una selección óptima de la persona al tiempo que dotar a nuestro mando intermedio de un plan de carrera que le permita desarrollarse y formarse en todos los sentidos para poder cumplir con su misión. También el profesional de motu proprio puede identificar sus limitaciones y debilidades y ver cómo convertirlas en fortalezas. Tanto si vive en un entorno con una dirección poco eficaz como si su miedo no le permite actuar como entiende que debiera, el formarse y desarrollarse es la vía óptima.

Autónomos, desinhibidos y con confianza
Así es el perfil de los mandos intermedios o responsables de equipos que hoy demandan las organizaciones. Se buscan personas sin miedo o más exactamente que sepan gestionar su posible miedo, seguras de sí mismas, con capacidad para liderar a otras personas, profesionales con empatía para comprender y desarrollar a sus equipos. A la vez han de conocer muy bien su cultura corporativa y estar alineados con el plan estratégico trasmitido desde la alta dirección, y todo sostenido en un plan de carrera que dé fuerza y más confianza a nuestros mandos intermedios. Es decir, jefes de equipos que lideren con y por confianza. Son las cualidades de los profesionales que -aún en tiempos de crisis- siguen creciendo y siendo muy demandados y valorados en los entornos profesionales.
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