Revista digital
TRIBUNA
abril 2019

La formación no puede ser el objetivo

Xavi Sarda,
Experto en neurociencia y profesor de Gimbernat

 
Xavi Sarda“Vamos a planificar una formación”. En el momento en el que oyes esto, independientemente de que seas la persona que tiene que coordinarla o el formador, estás en un aprieto, por no decir algo menos correcto y más común.
Quién se ha visto en esta situación sabe de lo que hablo, pero ¿por qué es tan complicado acertar con una formación en empresa?¿por qué los empleados van a las formaciones a regañadientes habitualmente? O todavía peor, ¿por qué los estudiantes de formación profesional o grados universitarios no están motivados?

Evidentemente, hay muchos factores a tener en cuenta para responder a estas preguntas (y seguro que no las voy a responder yo), pero algo deben tener en en común y eso es de lo que hablaremos.

En mi opinión, uno de los errores más comunes a la hora de plantear una actividad formativa, ya sea en el ámbito de la formación profesional, universidades o dentro de las empresas es entender la formación desde un punto de vista endogámico: formaciones al servicio de la formación, y nada más. Mientras los participantes valoren positivamente los formadores y los resultados (o notas) sean suficientes para la organización, seguiremos programando formaciones para alumnos o trabajadores, y ellos seguirán acudiendo a las clases con cara de “otra vez, qué remedio”.

No, las personas no han perdido las ganas de aprender (o eso quiero creer), el problema radica en el significado hoy en día del verbo aprender. Hace 30 años acumular información todavía era una forma útil de aprender. De hecho, somos muchos los que en su momento memorizamos ríos, afluentes, elementos de la tabla periódica o capitales de países que hoy ya no existen y solo nos sirvió para aprobar exámenes y pasar de curso; bueno, para eso y para ganar partidas de Trivial.

Actualmente, acumular información es un pérdida de tiempo en muchos ámbitos. Estamos a dos toques de dedo de la mayor fuente de información de la historia, a dos toques de catálogos virtualmente infinitos de series y películas o a dos toques de una cantidad y variedad de música que no podríamos escuchar ni que dedicáramos el resto de nuestra vida a ello.

Y, entonces, ponemos a los participantes de nuestras formaciones delante de una presentación de PowerPoint… ¿Y nos sorprende que se aburran?

El resultado del aprendizaje, a día de hoy, debería ser la capacidad de aplicar el objeto de estudio; ser capaz de conectar los conceptos que se trabajan, aplicarlos a diferentes situaciones y forjarse una opinión propia al respecto. La información se puede recuperar fácilmente, saber qué hacer con ella no. Saber qué hacer con ella debería ser el auténtico valor añadido de una formación.

Aprender debería resultar incómodo, debería proponerte cambios en la forma en la que haces y piensas las cosas, debería permitirte hacer cosas nuevas y asumir responsabilidades, debería expandir tus paradigmas mentales y hacerte consciente de la magnitud de tu ignorancia.
Y eso duele.

Pero todo eso es precisamente desarrollar el talento; talento que buscan desesperadamente las empresas por todo el mundo.

Para desarrollar esta capacidad de conectar, de unir lo teórico desde lo práctico y lo práctico desde lo teórico, en una formación hace falta muchísimo trabajo. Hace falta saber qué mecanismos predisponen a la mente de una persona para el aprendizaje y aquí entramos en un jardín del que es complicado salir, pero del que se pueden dejar algunos consejos:

  • Primero, es importante jugar con el estado emocional de los participantes. Es cierto que la risa facilita el proceso de aprendizaje, pero igual de importante es generar un nivel de estrés considerable en fases concretas de la formación para que la capacidad resolutiva de los participantes alcance su nivel máximo.

  • Segundo, encuentra el mecanismo para que ellos mismos se transporten a una situación “real”. Simulaciones, role playing, estudio de casos y técnicas parecidas son tremendamente útiles si los participantes se lo creen; si no se lo creen mejor cambia de estrategia.

  • Tercero, trata temas transversales y genera sorpresa durante la formación. Trae colaboradores de diferente background, cultura o departamento que los participantes. Relaciona el trabajo que se realiza en la formación con escenarios diferentes; esto puede ayudar a abrir la mente y facilitar nuevas conexiones.

  • Cuarto y último, ayuda a su cerebro a aprender y ser más flexible. Facilita el acceso a una fuente de agua, ¡la conectividad de sus neuronas depende de ello! Haz que se levanten de vez en cuando, cambia miembros de los grupos de trabajo sin avisar. Si tienen hambre, que coman o estarán más pendientes de tener hambre que de aprender. Deja que descansen y no planifiques días y días de formación sin parar.

Aplicar estos puntos no es garantía de una formación exitosa, pero por lo menos habrás puesto todas las facilidades para generar cambios en los participantes. Al fin y al cabo, tú les puedes mostrar la puerta, pero la decisión de abrirla y entrar es solo de ellos.
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