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TRIBUNA
octubre 2012
Personalización del aprendizaje. Soluciones al desarrollo profesional
Clemente Morales Cobos y Luis Aparicio Cabezas,
de Go-Talent.com
El futuro de la formación en habilidades va a organizar ésta en el sentido contrario al habitual No sorprende en absoluto, tal como cualquiera podía anticipar, cómo la crisis ha reducido drásticamente la disponibilidad de recursos y opciones de formación que las empresas ponían hasta ahora a disposición de sus empleados. Además, esta formación ha virado hacia una mayor personalización del aprendizaje, tanto para mejorar la empleabilidad del profesional en áreas específicas como para incorporar conocimientos o habilidades transversales, por ejemplo, aquellas que le permitan explorar y asentarse en otros mercados laborales menos ingratos que el español, o incluso en otros sectores con mejores perspectivas.
El desarrollo de habilidades es una de las claves que están permitiendo a este profesional adaptarse a nuevos proyectos vitales, pero también consolidarse en su función actual por encima de lo que se espera de él… ¡aunque ya no sepa bien qué es! Pero estas habilidades, tal y como son trabajadas hasta ahora, van perdiendo su vigencia tanto en los programas formativos como en su puesta en práctica. Nos explicamos.
Las dificultades habituales declaradas por un profesional, las más inmediatas, no tienen que ver tanto con demandas genéricas o globales como con situaciones, problemas, dudas, etc., muy concretos, que él identifica en un contexto real y específico. Es en esos casos que dicho profesional sigue dando vueltas al final del curso de habilidades tan amplio y ambicioso (y por lo tanto, genérico) y, sin embargo, tan lejos de los problemas reales que se encuentra cada día.
Si le preguntamos a un individuo qué necesita para hacer mejor su trabajo, lo más probable es que piense que necesita adquirir, mejorar, dominar… ciertas cosas que considera idóneas para él: tener más conocimientos, mejorar sus destrezas técnicas, hablar más idiomas... Y todo ello para que su rendimiento sea mayor, para que la calidad de su trabajo mejore, para alcanzar más rápidamente sus resultados, etc.
Sin embargo, cuando a ese mismo profesional le preguntamos qué dificultades tiene en su puesto de trabajo o qué barreras encuentra en su desempeño técnico, en sus relaciones con su equipo, en la manera de organizar su trabajo, etc., el escenario cambia: el individuo se vuelve mucho más selectivo, inmediato, y concreto, y es capaz de definir el escenario en el que se encuentra esa dificultad, sea ésta única o recurrente: “me cuesta trabajo decir que “no”, me siento presionado por tiempos de trabajo exigentes y me bloqueo, no se romper el hielo en una conversación con un desconocido, etc.”
Son éstas y no otras las dificultades que le limitan o impiden crecer profesionalmente, y son éstas las que necesita solucionar.
En el enfoque formativo tradicional, estos temas se mimetizan con un volumen de contenidos innecesario para dar respuesta concreta a lo que se desea, y aparecen en forma de ejemplos, anécdotas o preguntas. Esto significa que el esfuerzo formativo se “sobredimensiona” porque se recurre, por ejemplo, a todo un curso de trabajo en equipo para solucionar un problema de entendimiento entre dos compañeros, o a un curso de negociación para aprender a dar malas noticias. En definitiva, lo que se llama matar moscas a cañonazos.
Obviamente, este planteamiento es beneficioso para el proveedor de formación, que puede agregar conocimiento para disponer de una oferta más voluminosa -oferta que no es capaz de ofrecer la munición que el trabajador necesita cuando está en la “trinchera”- y al departamento de Formación que lo promueve, ya que esto le ayuda a identificar “necesidades” de formación de una manera asequible, aunque sea una identificación muy poco específica, escasamente rigurosa y poco adaptable a diferentes personas y momentos.
¿Cómo se aborda, pues, una formación en habilidades que evite esta situación endémica en la mayoría de las organizaciones con planes de formación continua?
Bienvenidos al mundo de las microcompetencias. El futuro de la formación en habilidades va a organizar ésta en el sentido contrario al habitual: el profesional partirá de una demanda específica de mejora, y el sistema o modelo formativo deberá proporcionarle un conjunto de opciones para que aprenda y se entrene en resolver esa dificultad no superada, o esa mejora necesaria para desbloquear su rendimiento.
Además, cada demanda provocará automáticamente un itinerario de aprendizaje que le muestre qué ha de aprender, practicar y aplicar para resolver esa dificultad, y sugerirá acciones que pueden ayudar al profesional a entender cómo hacerlo, a aprender más al respecto, a ver cómo lo hacen otros, e inclusive a compartir en tiempo real los resultados de la aplicación del aprendizaje. También podrá entrenarse en tiempo real el sólo o con otras personas desde cualquier parte del mundo. Este itinerario será totalmente maleable, y dependerá siempre exclusivamente de la decisión del profesional sobre cuál es el siguiente paso a dar para seguir aprendiendo o entrenándose.
Por tanto, los recursos formativos pasan de ser los absolutos protagonistas de la formación a convertirse en opciones múltiples a disposición del individuo, que irá eligiendo lo que necesita para aprender según lo vaya aplicando en su propio puesto de trabajo o en su vida. Es más, podrá vincular esas experiencias de aprendizaje y entrenamiento a otras que le permitirán ir creciendo en el dominio de habilidades, hasta mejorar una competencia completa, al ritmo que marque su evolución vital o profesional, y no al ritmo de los calendarios formativos.
La empresa, el profesional en ejercicio o el candidato a serlo dispone, en modelos basados en microcompetencias como GO-Talent.com, de un sitio en el que llevar a la práctica estos principios que se materializan en procesos de aprendizaje autogestionados y adaptados a su necesidad de mejora real y concreta.
En definitiva, la ruptura del modelo de formación organizado alrededor de un método formativo, irá dando origen a otros modelos o sistemas de propuestas de aprendizaje a la carta, donde cualquier método o recurso formativo es susceptible de formar parte de un proceso para aprender o entrenar una habilidad, proceso que se construirá a partir de una elección muy simple por parte del profesional: Solucionar aquello que le impide mejorar en su trabajo.
El desarrollo de habilidades es una de las claves que están permitiendo a este profesional adaptarse a nuevos proyectos vitales, pero también consolidarse en su función actual por encima de lo que se espera de él… ¡aunque ya no sepa bien qué es! Pero estas habilidades, tal y como son trabajadas hasta ahora, van perdiendo su vigencia tanto en los programas formativos como en su puesta en práctica. Nos explicamos.
Las dificultades habituales declaradas por un profesional, las más inmediatas, no tienen que ver tanto con demandas genéricas o globales como con situaciones, problemas, dudas, etc., muy concretos, que él identifica en un contexto real y específico. Es en esos casos que dicho profesional sigue dando vueltas al final del curso de habilidades tan amplio y ambicioso (y por lo tanto, genérico) y, sin embargo, tan lejos de los problemas reales que se encuentra cada día.
Si le preguntamos a un individuo qué necesita para hacer mejor su trabajo, lo más probable es que piense que necesita adquirir, mejorar, dominar… ciertas cosas que considera idóneas para él: tener más conocimientos, mejorar sus destrezas técnicas, hablar más idiomas... Y todo ello para que su rendimiento sea mayor, para que la calidad de su trabajo mejore, para alcanzar más rápidamente sus resultados, etc.
Sin embargo, cuando a ese mismo profesional le preguntamos qué dificultades tiene en su puesto de trabajo o qué barreras encuentra en su desempeño técnico, en sus relaciones con su equipo, en la manera de organizar su trabajo, etc., el escenario cambia: el individuo se vuelve mucho más selectivo, inmediato, y concreto, y es capaz de definir el escenario en el que se encuentra esa dificultad, sea ésta única o recurrente: “me cuesta trabajo decir que “no”, me siento presionado por tiempos de trabajo exigentes y me bloqueo, no se romper el hielo en una conversación con un desconocido, etc.”
Son éstas y no otras las dificultades que le limitan o impiden crecer profesionalmente, y son éstas las que necesita solucionar.
En el enfoque formativo tradicional, estos temas se mimetizan con un volumen de contenidos innecesario para dar respuesta concreta a lo que se desea, y aparecen en forma de ejemplos, anécdotas o preguntas. Esto significa que el esfuerzo formativo se “sobredimensiona” porque se recurre, por ejemplo, a todo un curso de trabajo en equipo para solucionar un problema de entendimiento entre dos compañeros, o a un curso de negociación para aprender a dar malas noticias. En definitiva, lo que se llama matar moscas a cañonazos.
Obviamente, este planteamiento es beneficioso para el proveedor de formación, que puede agregar conocimiento para disponer de una oferta más voluminosa -oferta que no es capaz de ofrecer la munición que el trabajador necesita cuando está en la “trinchera”- y al departamento de Formación que lo promueve, ya que esto le ayuda a identificar “necesidades” de formación de una manera asequible, aunque sea una identificación muy poco específica, escasamente rigurosa y poco adaptable a diferentes personas y momentos.
¿Cómo se aborda, pues, una formación en habilidades que evite esta situación endémica en la mayoría de las organizaciones con planes de formación continua?
Bienvenidos al mundo de las microcompetencias. El futuro de la formación en habilidades va a organizar ésta en el sentido contrario al habitual: el profesional partirá de una demanda específica de mejora, y el sistema o modelo formativo deberá proporcionarle un conjunto de opciones para que aprenda y se entrene en resolver esa dificultad no superada, o esa mejora necesaria para desbloquear su rendimiento.
Además, cada demanda provocará automáticamente un itinerario de aprendizaje que le muestre qué ha de aprender, practicar y aplicar para resolver esa dificultad, y sugerirá acciones que pueden ayudar al profesional a entender cómo hacerlo, a aprender más al respecto, a ver cómo lo hacen otros, e inclusive a compartir en tiempo real los resultados de la aplicación del aprendizaje. También podrá entrenarse en tiempo real el sólo o con otras personas desde cualquier parte del mundo. Este itinerario será totalmente maleable, y dependerá siempre exclusivamente de la decisión del profesional sobre cuál es el siguiente paso a dar para seguir aprendiendo o entrenándose.
Por tanto, los recursos formativos pasan de ser los absolutos protagonistas de la formación a convertirse en opciones múltiples a disposición del individuo, que irá eligiendo lo que necesita para aprender según lo vaya aplicando en su propio puesto de trabajo o en su vida. Es más, podrá vincular esas experiencias de aprendizaje y entrenamiento a otras que le permitirán ir creciendo en el dominio de habilidades, hasta mejorar una competencia completa, al ritmo que marque su evolución vital o profesional, y no al ritmo de los calendarios formativos.
La empresa, el profesional en ejercicio o el candidato a serlo dispone, en modelos basados en microcompetencias como GO-Talent.com, de un sitio en el que llevar a la práctica estos principios que se materializan en procesos de aprendizaje autogestionados y adaptados a su necesidad de mejora real y concreta.
En definitiva, la ruptura del modelo de formación organizado alrededor de un método formativo, irá dando origen a otros modelos o sistemas de propuestas de aprendizaje a la carta, donde cualquier método o recurso formativo es susceptible de formar parte de un proceso para aprender o entrenar una habilidad, proceso que se construirá a partir de una elección muy simple por parte del profesional: Solucionar aquello que le impide mejorar en su trabajo.
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