TRIBUNA
noviembre 2007

Rastreando lo mejor: seleccionar y evaluar personal

Sergi Ibáñez,
director de RRHH de Grupo Allbecon Iberia

 
Sergi IbáñezCuando efectuamos un proceso de selección, constantemente nos están acechando cuestiones como ¿están funcionando los métodos que utilizamos? Si utilizamos un test psicométrico para nuestras selecciones (ya sean test de habilidades, de personalidad, cuestionarios, etc.) de trabajadores, nos preguntamos ¿es capaz de mostrarnos a los trabajadores que realmente sirven para el trabajo?, ¿nos llega a demostrar quién es mejor trabajador de una forma más veraz que habiéndonos guiado por nuestra intuición una vez hubiésemos interactuado con ellos?, ¿nos va a proporcionar esta tecnología a personas que se puedan enfrentar y resolver las demandas del actual empleo?
Podemos asegurar que el objetivo principal de una selección es elegir la mejor persona posible para un puesto de trabajo vacante y hacerlo, en todo momento, sin ninguna discriminación que pueda considerarse injusta. El proceso completo se puede resumir de la siguiente forma:

Preguntas a formularse
¿Qué implica el trabajo?
¿Qué tipo de personas pueden llevarlo a cabo?
¿Dónde puedo encontrar a esas personas?
¿Cómo reconoceré a quien pueda hacer el trabajo o al mejor para el puesto?
¿Cómo podré evitar actuar según mis preferencias?
¿Cómo sabré que cuento con la mejor persona y que he realizado un proceso de selección correcto?

Acción a seguir
Análisis de puesto
Describir características de las personas.
Atracción de candidatos (planificar el reclutamiento).
Elegir el criterio de selección y los métodos de evaluación.
Hacer hincapié en la imparcialidad durante el proceso de selección.
Hay que realizar un estudio de validación: ¿el desempeño de una persona durante la selección predice su desempeño el trabajo?

Podemos considerar, pues, que un buen proceso de selección es complejo, largo y, por lo tanto, muy costoso.

En los últimos años los procesos de selección de personal han experimentado cambios vertiginosos. Actualmente, la buena formación y preparación de los candidatos, junto con las elevadas exigencias del mercado de trabajo, han marcado la alteración del sistema de éstos, profesionalizando, alargándolo y complicando sobre manera todas sus fases.

Esta realidad hace que los procesos de selección no puedan centrarse en una mera comprobación de los conocimientos profesionales, con las herramientas clásicas de selección, tales como el currículum vitae y el expediente académico, y ni tan siquiera son suficientes los conocidos test de inteligencia por sí mismos para cubrir las necesidades de selección. Se hace del todo necesaria la utilización de nuevos métodos y nuevas variables a evaluar en las candidaturas presentadas a los procesos de selección.

El objetivo que se ha de perseguir es la predicción del rendimiento laboral, para lo cual no podemos ni debemos olvidar el mayor recurso de todos: el factor humano. Así pues, las políticas de recursos humanos deben dirigir sus esfuerzos a potenciar y desarrollar aquellas competencias laborales que favorezcan el desempeño laboral. No sólo hay que tener en cuenta las competencias técnicas determinadas por el puesto de trabajo a cubrir, sino que hay que valorar también todas aquellas otras competencias transversales no específicas de ningún puesto y válidas para todos.

Es prioritario poder orientar a nuestros jóvenes en la toma de conciencia y potenciación de sus competencias laborales, pudiendo hacer hincapié en los siguientes factores como algunos de los prioritarios:

1. Trabajo en equipo. Habilidad para participar como un miembro más, desempeñando un rol determinado no permanente, que facilite el buen desempeño.

2. Habilidad comunicativa. Muestra de capacidad activa de escucha, empatía y asertividad.

3. Dinamismo. Capacidad para mantener altos niveles de actividad, como indicativo de resistencia y capacidad de trabajo.

4. “Cultura del trabajo vs cultura del tiempo libre”. Como la habilidad personal de automotivarse y valorar el trabajo en su justa medida, no como un mero justificante económico, como marca también de responsabilidad.

5. Flexibilidad. Aprendizaje continuo y cambio de tareas constante, determinado en todo momento por el mercado de trabajo actual.

6. Liderazgo. Dotes de mando: utilización de los rasgos propios más apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un objetivo.

7. Iniciativa. Capacidad resolutiva: es la influencia activa en los acontecimientos, no pasiva.

8. Capacidad crítica. Autocrítica: habilidad para evaluar y tomar decisiones tanto propias como externas desde un punto de vista racional.

Partiendo de estos ocho factores clave estamos en disposición de afirmar que en la actualidad, en una nueva época en la que el/la trabajador/a se ve obligado/a a ajustar y actualizar sus conocimientos continuamente, los aspectos más valorados en una entrevista de trabajo no deben ser tanto los conocimientos sobre una determinada y muy concreta área, sino aquellas habilidades y/o competencias que deeben resultar imprescindibles para desempeñar cualquier actividad laboral. Dichas competencias suponen respuestas a situaciones nuevas, valores humanos puestos en práctica, conocimiento técnico inteligente y desarrollo de las habilidades que sustentan su logro, lo que podría ser un “conocimiento técnico inteligente”. Esto hace que, cada vez más los procesos de selección se conviertan en carreras contrarreloj para intentar analizar el máximo de variables posibles con un único objetivo común... el mejor candidato.
entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755