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TRIBUNA
junio 2016

Racionalizar los horarios: una gran oportunidad de cambio para RRHH

Stephan Escape,
director Comercial de Grupo ATISA

 
Stephan Escape
“Conciliación vida laboral-personal, optimización del tiempo de trabajo o baja productividad laboral son temas recurrentes en nuestro país como resultado de una gestión de los horarios de trabajo basada en modelos hoy obsoletos. La globalización de la economía y las nuevas tecnologías impulsan a las direcciones de RRHH de las compañías españolas a liderar un cambio cultural beneficioso para la sociedad, la empresa y el empleado.” La última campaña electoral y las propuestas de pactos han vuelto a sacar a la luz la asignatura pendiente que tiene España en tema de optimización de la jornada laboral para incrementar la productividad en las empresas y facilitar la conciliación laboral de las familias. Tema que tiene el mérito de conseguir el consenso de los distintos partidos de la Cámara como parte de su plan para relanzar la economía del país.

El líder del PP propuso el 2/4/2016 “impulsar el cambio del huso horario para adecuarlo a las necesidades del país e imponer la conclusión de la jornada laboral a las 18h”, punto ya mencionado por el ministro de Economía en septiembre de 2013. Por su lado, el acuerdo PSOE/Ciudadanos en su p.38 propone “la recuperación del huso horario GMT que sirva de catalizador para el resto de medidas propuestas, en el marco de una campaña de concienciación sobre las ventajas económicas y sociales de racionalizar los horarios y flexibilizar la jornada laboral”. Este foco está materializándose desde principio de año a través de una campaña más activa por parte de la Inspección de Trabajo para controlar en las empresas la correcta gestión de las horas extras tanto del personal a tiempo parcial como del personal a tiempo completo. Todas estas propuestas y medidas tienen como objetivo poner fin progresivamente a un mal endémico de la sociedad española respecto a su horario de trabajo, que tiene dos causas históricas principales:

• Por un lado, el huso horario adelantado una hora respecto al natural de nuestro biorritmo (España por su situación geográfica debería estar alineada con Reino Unido en vez de Alemania) que se debe al acoplamiento con el horario de Alemania durante la segunda guerra mundial y que no se modificó tras guerra como en Portugal.

• Por otro lado, el horario partido existente todavía en muchas empresas (9h-14h / 16h-19h), que se debe a la necesidad del pluriempleo en los años 60-70 durante los cuales era frecuente encadenar un empleo por la mañana y
otro por la tarde.

Como vemos, esta situación se debe a dos temas anacrónicos con nuestros tiempos, pero fuertemente anclados en nuestra cultura ya que los programas de ocio (tele, fútbol, cine…) están definidos acorde con el impacto que tiene sobre nuestro tiempo libre y horas de sueño. Según la catedrática del IESE Nuria Chinchilla, las consecuencias de estos horarios son fuertemente negativas sobre la salud mental y física de los empleados y, por lo tanto, sobre su productividad en la empresa.

Este efecto se ve incrementado por la cultura del “presentismo” todavía vigente en muchas empresas en las
cuales es ley irse después del jefe, independientemente de la carga de trabajo del momento. Esto se traduce en que, según Eurostat, España tenga uno de los más extensos
horarios de trabajo (1.690h/año versus 1.489h en Francia o 1.371h en Alemania) y un valor/hora de los más bajos
(32€/h versus unos 42€/h en Francia o Alemania) ya que presencia en la oficina no significa productividad.
Muchas empresas han tomado ya cartas en el asunto implantando políticas de flexibilización del tiempo de trabajo. Las más avanzadas en este tema son las multinacionales por su exposición a otras culturas fuera de España y medios económicos para invertir en su resolución. Entre las medidas más frecuentemente implantadas se encuentran:

• Flexibilización de la hora de entrada y de salida en las empresas, implantadas en compañías como BBVA, Acciona, Endesa…

• Comedor de empresa, ticket restaurante, para reducir el tiempo de la comida y poder adelantar la hora de salida.

• Guardería dentro de la compañía para facilitar la conciliación como implantó Santander por ejemplo.

• Teletrabajo parcial para evitar traslados innecesarios a la oficina si el puesto de trabajo y contexto personal del empleado lo permite.

• Banco de tiempo que el empleado puede utilizar a lo largo del año durante el horario laboral para gestiones personales como en Red Eléctrica.

• Prohibición de las reuniones después de determinadas horas por la tarde.

• No requerir disponibilidad en el móvil de empresa fuera de los horarios laborales excepto para urgencias.

• Apagar las luces después de las 19h como en FCC.

• Etc …

Estas medidas requieren, por supuesto, impulsar un cambio cultural profundo evolucionando hacia una gestión por objetivos y responsabilizando al empleado. Esta cultura no es apta para todos los puestos, ni todos los empleados. Por ejemplo, los trabajos que requieren atención al cliente durante determinados horarios en tienda no permiten esta flexibilización; los empleados que no tienen un lugar tranquilo en su casa no son elegibles para el teletrabajo.

La implantación de estas medidas se traduce en una mejora de la satisfacción del empleado, una disminución del absentismo y un incremento de la retención de los empleados claves, lo que impacta directamente sobre su productividad. Por supuesto, estas medidas deben apoyarse
sobre nuevas herramientas tecnológicas como un portal del empleado, un sistema de gestión de tiempo para los horarios flexibles o sistemas de gestión por objetivos que permiten manejar eficazmente esta individualización de la gestión del empleado.
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