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octubre 2023
El desafío de la seguridad psicológica: la receta para el éxito
Alfonso Bermúdez de la Puente,
Director de Cuentas y Consultor de Grupo P&A Consultores
No cabe la menor duda de que el concepto de seguridad psicológica está de rabiosa actualidad y que empresas y managers se preguntan qué hay detrás, qué beneficios encierra y cómo podemos afrontar este reto en nuestras organizaciones.Empecemos delimitando el concepto. La profesora de Harvard Amy Edmondson definió seguridad psicológica como “una creencia compartida entre los miembros del equipo, de que el equipo es un espacio seguro para tomar riesgos interpersonales”.
El origen del concepto lo podemos encontrar en el Proyecto Aristóteles, de Google, una gran investigación que buscaba optimizar el rendimiento del talento en los equipos de trabajo. Estudiaron 180 equipos de trabajo de ingeniería y ventas, con rendimiento y resultados heterogéneos; también revisaron datos sobre compromiso y rendimiento. Concluyeron, como Aristóteles, que “El todo es más que la suma de las partes” y que 5 elementos se revelaron como determinantes para el buen funcionamiento grupal: la confianza, la claridad en los objetivos y las metas, el propósito, el impacto y la seguridad psicológica, siendo esta última la característica más importante.
Encontraron evidencias de que las personas que pertenecen a un equipo con alta seguridad psicológica tienen menos probabilidad de dejar el trabajo, aprovechan más el poder de la diversidad, atraen mayores ingresos a la empresa y son calificados dos veces más efectivos por sus managers.
¿Cuál será la receta del éxito? ¿Tiene más que ver con la cocina de vanguardia o con las recetas de la abuela? La respuesta está en volver a lo básico. Ken Segall desarrolló este concepto en Apple: “Back to Basic”, volver a la simplicidad, a lo básico. Esta tendencia está teniendo hoy eco en la cocina; os proponemos volver a lo que nuestros abuelos nos inculcaban sobre cómo comportarnos con los demás. Veamos los 5 ingredientes fundamentales:
1.- Confianza: nuestros socios Zenger Folkman, tras estudiar a más de 87.000 managers, determinaron tres elementos clave para generar confianza: construir relaciones positivas, conocimiento técnico y buen juicio en la toma de decisiones y la consistencia. Cuando tenemos los tres en percentil 40 nuestra confianza se desploma a percentil 20 pero si desarrollamos estas competencias a percentil 60 la confianza se dispara a percentil 80.
2.- Humildad: ¿cuándo actuamos con humildad? cuando reconocemos nuestros puntos fuertes y capacidades sin alardear de ello, cuando aceptamos nuestros errores y los de los demás, cuando aceptamos nuestras limitaciones. Actuando con humildad estamos mucho más abiertos al aprendizaje. Zenger Folkman señalan la tremenda paradoja de cómo afecta la humildad-arrogancia en la efectividad como líder, y sus diferencias entre la percepción de otros y la auto percepción. En la gráfica adjunta podemos ver cómo los líderes humildes se auto perciben con menor efectividad, pero son percibidos por los demás evaluadores como mucho más efectivos que los líderes con alta arrogancia.
3.- Curiosidad: la curiosidad es mucho más que un comportamiento, es un estado de ánimo, una emoción que nos capacita para emprender acciones y avanzar; nos anima e invita a explorar, a preguntar, generando apertura en nosotros mismos y en los que nos rodean. La curiosidad no sólo garantiza nuevas oportunidades de aprendizaje, también mejora el aprendizaje en sí.
En una encuesta realizada a más de 3000 empleados de una amplia gama de empresas y sectores, el 24% afirmó sentir curiosidad regularmente en su trabajo y el 70% dijo que se enfrenta a barreras y obstáculos para hacer más preguntas en el trabajo (Fuente: Gino, Francesca. The Business Case for Curiosity, Harvard Business Review, 2018).
Francesca Gino destaca entre otros los siguientes beneficios de la curiosidad: menos errores en la toma de decisiones, mayor creatividad e innovación, mejora de la comunicación, la apertura y el desempeño, así como reducción de los conflictos en los equipos de trabajo.
4.- Escucha: los datos de nuestros estudios demuestran que la escucha desciende con la edad y también cuando subimos en la escala jerárquica de las organizaciones, sin embargo, también evidencian una fuerte correlación entre escucha e incremento del compromiso de nuestros colaboradores, así como de su percepción de sentirse justamente tratados.
Para mejorar nuestra habilidad de escucha, por un lado, debemos mejorar la calidad y cantidad de nuestras preguntas, y por otro, mejorar el balance de lo que hablamos y lo que escuchamos aplicando el modelo WAIT (Why I Am Talking / Por qué estoy hablando).
La escucha es una habilidad fundamental para cualquier relación exitosa. Escuchar es un acto de generosidad y permite desarrollar otras habilidades como la empatía, lo que lleva a un mejor entendimiento y colaboración, demuestra respeto, interés y confianza hacia el otro.
5.- Diversidad: es algo incuestionable. El mundo en el que vivimos es mucho más diverso, y es clave que sepamos utilizar y aprovecharlas distintas visiones y capacidades de las personas con las que interactuamos. Es bueno comenzar por estar abierto a tratar y debatir los problemas de forma abierta, y ser capaces de crear ambientes en los que los que piensan diferente o poseen diferentes bagajes se sientan cómodos para expresar sus ideas y opiniones.
Como podemos ver en la gráfica adjunta, los managers que gestionan mejor la diversidad consiguen 55% más compromiso de sus colaboradores que los promedio, y casi 3 veces más que los más ineficaces en este comportamiento.
Si quieres profundizar en alguno de estos comportamientos, te invitamos a visitar los recursos de nuestra web: https://grupo-pya.com/recursos/blog/
El origen del concepto lo podemos encontrar en el Proyecto Aristóteles, de Google, una gran investigación que buscaba optimizar el rendimiento del talento en los equipos de trabajo. Estudiaron 180 equipos de trabajo de ingeniería y ventas, con rendimiento y resultados heterogéneos; también revisaron datos sobre compromiso y rendimiento. Concluyeron, como Aristóteles, que “El todo es más que la suma de las partes” y que 5 elementos se revelaron como determinantes para el buen funcionamiento grupal: la confianza, la claridad en los objetivos y las metas, el propósito, el impacto y la seguridad psicológica, siendo esta última la característica más importante.
Encontraron evidencias de que las personas que pertenecen a un equipo con alta seguridad psicológica tienen menos probabilidad de dejar el trabajo, aprovechan más el poder de la diversidad, atraen mayores ingresos a la empresa y son calificados dos veces más efectivos por sus managers.
¿Cuál será la receta del éxito? ¿Tiene más que ver con la cocina de vanguardia o con las recetas de la abuela? La respuesta está en volver a lo básico. Ken Segall desarrolló este concepto en Apple: “Back to Basic”, volver a la simplicidad, a lo básico. Esta tendencia está teniendo hoy eco en la cocina; os proponemos volver a lo que nuestros abuelos nos inculcaban sobre cómo comportarnos con los demás. Veamos los 5 ingredientes fundamentales:
1.- Confianza: nuestros socios Zenger Folkman, tras estudiar a más de 87.000 managers, determinaron tres elementos clave para generar confianza: construir relaciones positivas, conocimiento técnico y buen juicio en la toma de decisiones y la consistencia. Cuando tenemos los tres en percentil 40 nuestra confianza se desploma a percentil 20 pero si desarrollamos estas competencias a percentil 60 la confianza se dispara a percentil 80.
2.- Humildad: ¿cuándo actuamos con humildad? cuando reconocemos nuestros puntos fuertes y capacidades sin alardear de ello, cuando aceptamos nuestros errores y los de los demás, cuando aceptamos nuestras limitaciones. Actuando con humildad estamos mucho más abiertos al aprendizaje. Zenger Folkman señalan la tremenda paradoja de cómo afecta la humildad-arrogancia en la efectividad como líder, y sus diferencias entre la percepción de otros y la auto percepción. En la gráfica adjunta podemos ver cómo los líderes humildes se auto perciben con menor efectividad, pero son percibidos por los demás evaluadores como mucho más efectivos que los líderes con alta arrogancia.
3.- Curiosidad: la curiosidad es mucho más que un comportamiento, es un estado de ánimo, una emoción que nos capacita para emprender acciones y avanzar; nos anima e invita a explorar, a preguntar, generando apertura en nosotros mismos y en los que nos rodean. La curiosidad no sólo garantiza nuevas oportunidades de aprendizaje, también mejora el aprendizaje en sí.
En una encuesta realizada a más de 3000 empleados de una amplia gama de empresas y sectores, el 24% afirmó sentir curiosidad regularmente en su trabajo y el 70% dijo que se enfrenta a barreras y obstáculos para hacer más preguntas en el trabajo (Fuente: Gino, Francesca. The Business Case for Curiosity, Harvard Business Review, 2018).
Francesca Gino destaca entre otros los siguientes beneficios de la curiosidad: menos errores en la toma de decisiones, mayor creatividad e innovación, mejora de la comunicación, la apertura y el desempeño, así como reducción de los conflictos en los equipos de trabajo.
4.- Escucha: los datos de nuestros estudios demuestran que la escucha desciende con la edad y también cuando subimos en la escala jerárquica de las organizaciones, sin embargo, también evidencian una fuerte correlación entre escucha e incremento del compromiso de nuestros colaboradores, así como de su percepción de sentirse justamente tratados.
Para mejorar nuestra habilidad de escucha, por un lado, debemos mejorar la calidad y cantidad de nuestras preguntas, y por otro, mejorar el balance de lo que hablamos y lo que escuchamos aplicando el modelo WAIT (Why I Am Talking / Por qué estoy hablando).
La escucha es una habilidad fundamental para cualquier relación exitosa. Escuchar es un acto de generosidad y permite desarrollar otras habilidades como la empatía, lo que lleva a un mejor entendimiento y colaboración, demuestra respeto, interés y confianza hacia el otro.
5.- Diversidad: es algo incuestionable. El mundo en el que vivimos es mucho más diverso, y es clave que sepamos utilizar y aprovecharlas distintas visiones y capacidades de las personas con las que interactuamos. Es bueno comenzar por estar abierto a tratar y debatir los problemas de forma abierta, y ser capaces de crear ambientes en los que los que piensan diferente o poseen diferentes bagajes se sientan cómodos para expresar sus ideas y opiniones.
Como podemos ver en la gráfica adjunta, los managers que gestionan mejor la diversidad consiguen 55% más compromiso de sus colaboradores que los promedio, y casi 3 veces más que los más ineficaces en este comportamiento.
Si quieres profundizar en alguno de estos comportamientos, te invitamos a visitar los recursos de nuestra web: https://grupo-pya.com/recursos/blog/
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